「キャリアデザイン+フィードバック強化研修」

キャリア自律とエンゲージメントを高めるには、上司と部下の対話が欠かせません。管理職がキャリア支援の視点とフィードバック力を身につけ、上司と部下がキャリアについて率直に話し合える組織づくりを目指します。

導入のねらい

• 管理職自身のキャリア観の整理とキャリア支援力の強化
  管理職が自分の価値観や強みを整理し、キャリア形成の考え方を理解することで、部下のキャリアを支援する視点を養う。
• 部下の成長を引き出すフィードバック力の習得
  部下の主体性や成長を促すためのフィードバックの基本理論と実践手法を学び、日常のマネジメントに活かせるスキルを身につける。
• 上司と部下がキャリアについて率直に対話できる関係づくり
  キャリアをテーマにした対話の進め方を学び、上司と部下が将来や仕事について率直に話し合える場を職場で実践できるようにする。

受講者が得られる効果

• 上司と部下の信頼関係の深化と仕事へのコミットメント向上
  キャリアをテーマとした対話とフィードバックを通じて相互理解が深まり、仕事に対する意欲や主体的な行動が高まる。
• 心理的安全性の高い職場環境の実現
  部下がキャリアや業務の悩みを率直に共有できる関係が生まれ、上司との建設的な対話が日常的に行われるようになる。
• 組織全体に広がるフィードバック文化の醸成
  フィードバックを通じて成長を支援するマネジメントが定着し、組織全体で人材育成を支え合う風土が形成される。

概要

社員のキャリア自律やエンゲージメント向上に向けて、上司が部下のキャリアを支援する力が求められています。本プログラムでは、管理職自身が自分の価値観や強みを整理し、仕事とキャリアの関係を主体的に捉え直します。そのうえで、部下の成長を促すフィードバックの理論と実践スキルを学び、対話を通じてキャリア形成を支援する方法を身につけます。ワークやロールプレイ、職場での実践と振り返りを通じて上司と部下の信頼関係を深め、社員の主体的なキャリア形成と組織全体のエンゲージメント向上につなげます。

カリキュラム例

〈動画視聴〉
・キャリアの基本
　　内的キャリアと外的キャリア
　　キャリアを形成する要素
　　キャリアを考えることは自己成長に必須
　　自分と組織のマテリアリティの重なりを見つける
　　偶発性とキャリア形成 
・私らしさ（内的キャリア）を深掘りする
　　ワーク①-1：今の私を知るための問い
　　ワーク①-2：過去と未来から私を知るための問い
　　ワーク①-3：私らしさを特定してみる
・目の前の仕事と私らしさを掛け合わせる
　　ワーク②-1：目の前の仕事を分解する
　　ワーク②-2：仕事から“為事”へ
　　ワーク②-3：“為事”の先の”志事”は
・上司が部下のキャリアを一緒に考える重要性

〈1回目〉
・フィードバックの基本理論
　　フィードバックの定義と目的
　　フィードバックの種類
　　効果的なフィードバックの要素
・フィードバックの使い分け(1)
　　ポジティブフィードバック、ギャップフィードバックなど
・フィードバックの使い分け(2)
　　日常業務とキャリア形成
・フィードバックの実践ロールプレイ
　　キャリアの個人ワークをお互いにフィードバックし合う
・フィードバックを受け入れる能力を高める

〈2回目〉
・経験学習サイクルの理論
　　効果的なふりかえりの方法を学ぶ
・経験学習サイクルの実践
　　現場で実践したキャリアフィードバックのふりかえり
・部下のキャリアフィードバックの修正点をロールプレイ
　　経験学習で気づいたポイントを生かしてみる
・フィードバックする組織文化
　　組織全体でフィードバック文化を醸成する方法を学ぶ
・ウェルビーイング経営に向けて
　最重要の目的を実現するために

受講者の声（例）

• 普段はなかなか考える機会のない自分自身のキャリアや価値観を整理することができた。

• これまで何となく行っていた面談が体系的に整理された。今後の1on1や面談での具体的なヒントが得られた。

• 実践的なロールプレイを通じてフィードバックの重要性や部下への伝え方を学ぶことができた。すぐに職場で実践できる内容だと感じた。

講師の特長

・日清製粉、ファイザー日本法人などで人事・人材開発を担い、採用・制度・組織開発まで幅広い実務経験を基に、現場の課題に即した実践的な研修を行っている。
・組織開発コンサルティング会社での経験を基に、企業の組織変革やチームづくりを支援してきた。
・キャリア支援と組織開発の両面から人材育成に携わりながら、執筆やnoteでの発信も行っている。