離職防止のための管理職向けスキル向上研修／OJT研修／メンター向けコーチング研修

新入社員・若手社員の早期離職の原因

入社３年以内の離職率は大幅な変化はありません。
しかし、辞める人の質が変わり、優秀な人から辞める傾向があります。
早期離職の三大要因は「存在承認」「貢献実感」「成長予感」です。

早期離職者インタビューから判明した離職防止の三大要因

１．存在承認：会社・職場において、自分の存在が認められている
２．貢献実感：社会・顧客職場などに貢献できていると感じる
３．成長予感：今の仕事を続けることで将来のなりたい自分になれるか予想できる

早期離職による企業のリスクと、離職防止の研修が求められる背景

コロナ禍に入社した１年目から３年目までの若手社員。オンライン化が進み、先輩や上司とのコミュニケーションが激減し、人間関係構築が難しい、モチベーションをどう上げたらいいかわからないなど不安を抱えています。また、優秀な人材は、「成長予感」がなくなると離職を考える傾向があります。自分の上司や先輩社員を見て、自分の市場価値を高まらないと判断すると離職に繋がる恐れがあります。
管理職にはマインド・スキルのアップデート、部下に対するメンタルケアや、会社の制度として中核人材のメンター制度の取り組みなどが求められます。

離職による企業のリスク

・採用・教育コストの損失
・組織のモチベーション低下
・企業ブランドの低下
・優秀な人材が確保困難　など

管理職に求められるマインド・スキル・関係性のアップデート

環境が変わった今、働き方も変わりました。それに伴い、管理職の介在価値が変化し、求められるスキルのアップデートが求められます。

離職防止のための研修プログラム

若手社員との共感コミュニケーション力向上研修

研修のねらい

管理職の方々が若手人材育成に関して抱く悩みの一つが「若手社員とのコミュニケーションの取り方がわからない」ことです。若手社員との コミュニケーションを円滑に行うためには、若手社員のことを正しく知ることが大切です。早期離職白書をつくるカイラボだからこそできるデータと生の声に基づいた若手社員の実態を知り、時代背景に合わせたコミュニケーションのコツを実戦形式のシミュレーションを行いながら身につけます。

・共感の3種類／コトラーの３つのバイアスを理解し、共感の必要性と気を付けつるべきポイントを知る
・オンラインコミュニケーションの３つの罠や、オンラインならではのコミュニケーションのコツを理解する
・キャリアアンカーやスーパーの14の労働価値の考え方を通じて、自分と違うタイプの人とのコミュニケーション術を学ぶ

研修プログラム例

１．研修の進め方とZOOM操作方法説明
２．共感力と信頼関係構築
３．オンラインでのコミュニケーションのポイント
４．タイプ別の関わり方と自己開示
５．振返りと行動目標発表

OJTトレーナー向け研修

研修のねらい

・OJTの役割認識の共有、目標設定スキルの習得・向上
・新入社員の傾向を理解した上で、仕事の教え方のポイントを学ぶ
・フィードバックスキルの習得・向上させる
・実践を通じた自己スキルと課題を認識する

研修プログラム例

１．研修の目的と進め方確認
２．OJT・メンターの役割と意義
３．目標設定の3つのポイント
４．今どき新入社員の傾向と接し方
５．新入社員への仕事の教え方
６．フィードバックの３つのポイント
７．フィードバック実践ペアワーク
８．振返りと行動目標発表

部下育成研修

研修のねらい

・部下指導時の役割認識を共有する
・目標設定スキルの習得・向上する
・新入社員の傾向や、仕事の教え方のポイント理解し、フィードバックスキルの習得・向上する

研修プログラム例

１．研修の進め方とZOOM操作方法説明
２．部下育成に関わる人々の役割と意義
３．目標設定の3つのポイント
４．今どき新入社員の傾向と接し方
５．新入社員への仕事の教え方
６．フィードバックの３つのポイント
７．部下面談実践ペアワーク（ブレイクアウトセッション）
８．振返りと行動目標発表

メンター向けコーチング研修

研修のねらい

・メンターに必要な資質を知る
・メンターとしての自覚を改めて促す
・メンターとして言葉で導く力を身につける
・コーチングの基本的なスキルを学ぶ
・対話を通じてメンターとしての自覚を深め、今後の課題を認識する

研修プログラム例

１．イントロダクション
２．データでみる若手優秀人材のキャリア志向
３．メンターに求められる資質
４．価値観を言語化する
５．メンターに必要なコーチングスキル
６．メンターとしての“あり方”を考える
７．振り返りと行動目標発表