スキル・ナレッジの属人化を防ぐ3つのポイント～「暗黙知」を言語化するために人事ができることとは～【現場実装編】

※本セミナーは、2026年５月に実施したHRカンファレンスのアフターセミナーです。
※HRカンファレンスを未視聴の方でも、冒頭にポイントを整理して解説いたしますので、本セミナーからでも十分にご理解いただける内容となっております。

セミナーのポイント

本セミナーは、HRカンファレンス本編でお伝えした「暗黙知の言語化」の重要性を、実務に落とし込むためのアフターセミナーです。

本編では、スキル・ナレッジの属人化がなぜ組織課題になるのか、そして人事部門が主導して暗黙知を言語化する必要性をお伝えしました。
今回はその補足として、実際に自社で取り組む際の進め方を、より具体的に解説します。

• どこから着手するか
  属人化リスクや業務インパクトを踏まえ、最初に対象とすべき業務・部門を見極める考え方をお伝えします。
• 何を・どこまで言語化するか
  手順だけではなく、成果を分ける思考プロセスや判断基準をどのように整理するかを解説します。
• どう現場に定着させるか
  作って終わりにせず、OJT・研修・面談などに接続し、使われ続ける仕組みにするためのポイントをお伝えします。

こんな課題をお持ちの企業様におすすめです

• ベテラン社員のノウハウが属人化し、退職・異動時の継承に不安がある
• OJTが現場任せになっており、育成の質や新人・若手の立ち上がりにばらつきがある
• マニュアルや手順書はあるものの、担当者によって判断・品質・成果に差が出ている
• 人的資本経営に向けて、スキル・ナレッジを可視化し、育成・配置・評価に活かしたい

セミナー詳細

人材不足や若手育成の難化、ベテラン社員の退職・異動、人的資本経営への対応などを背景に、企業にとって「スキル・ナレッジをいかに組織に残すか」はますます重要なテーマになっています。
しかし実際には、優秀な社員のノウハウや判断基準が個人の経験に依存したままになっており、OJTも現場任せになりがちです。その結果、育成の質にばらつきが出たり、マニュアルはあるのに担当者によって品質や成果が変わったりする課題が生じています。

こうした属人化を防ぐには、単に手順書を整備するだけでは不十分です。成果を出す人が「何を見て、どう考え、どのように判断しているのか」という暗黙知を言語化し、現場で活用される仕組みに落とし込む必要があります。

本セミナーでは、HRカンファレンス本編で提示した「暗黙知 → 言語化 → 現場実装」の考え方をもとに、実務でどのように進めるかを深掘りします。
特に、実際に暗黙知の言語化・共有に取り組んだ企業事例を詳しく紹介。どのような課題を背景に取り組みを始めたのか、どの部門・業務から着手したのか、誰を巻き込み、何を言語化し、どのように現場へ定着させていったのかを具体的に解説します。

自社で取り組む際の進め方や、つまずきやすいポイントをイメージできるよう、事例を通じて実践のプロセスをお伝えします。
人事・人材開発部門が、現場任せではなく組織的に知を共有・継承する仕組みをつくるための実践的なセミナーです。
人的資本経営・人的資本開示指針の改定・スキルベースマネジメントにも繋がる内容ですので、ぜひこの機会にご参加ください。

アジェンダ

• HRカンファレンス本編の振り返り
  本編でお伝えした「暗黙知 → 言語化 → 現場実装」の考え方を整理します。
• Step1：どこから着手するか
  すべてを一度に進めるのではなく、最初に対象とすべき業務・部門を見極める考え方を解説します。
• Step2：何を・どこまで言語化するか
  手順だけではなく、成果を分ける思考プロセスや判断基準をどう整理するかを扱います。
• Step3：現場で使われ続ける仕組みにするには
  作って終わりにせず、OJTや研修、面談などに接続するための設計ポイントをお伝えします。
• 実務事例・質疑応答
  導入事例をもとに、自社で取り組む際の進め方を具体的にイメージできるようにします。
  
  ※セミナー内容は一部変更になる可能性がございますので、ご了承ください。

講師プロフィール

 田原 祐子 氏
日本ナレッジマネジメント学会 理事（新産業革命研究部会長）
社会構想大学院大学 実務教育研究科 教授
現場に眠る“暗黙のコツ”を言葉と仕組みに変え、属人化を防ぐ専門家。ナレッジマネジメントを軸に人材教育・組織開発を約1500社13万人支援、実践論文は全国能率大会で3度表彰。暗黙知の形式知化を得意とし、研修やマニュアル・システム（制作実績100案件超）として体系化。HRオンライン等で取材・執筆多数。