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職場で女性活躍推進を進めていく中で、様々な課題に直面します。
育休後コンサルタント®・山口理栄氏が、育休後カフェ®での育児期の女性へのサポートや、企業・自治体でのコンサルティングの経験から、よくある質問に回答します。
Q1.時短勤務だけど、責任のある仕事を任せてもらいたい
私は、短時間勤務（以下、時短）利用中です。上司は「時短勤務の人には責任のある仕事を任せられない」と言い、単純作業しか与えられず不満を感じています。どうしたらよいでしょうか。
【回答】
時短を使っていても、会社にいる時間は生産性を上げ、能力を最大限に活かして会社に貢献したいと考えていることを、上司や同僚に理解してもらうことが大切です。
現状では、時短利用者の経験や能力を最大限に活かして成果を出すことができている企業ばかりではないのが現状です。なぜかというと、これまでの企業では時間の制約なくいくらでも働ける人が前提であったからです。そこへ１日6時間しか働けません、という人が出て来ると、管理が難しくなるのです。
また、育児中であることに配慮して負荷を減らす上司も。取引先や社内の他部門とのやりとりが少ない、一人で完結しやすい仕事をわざわざ作って割り当てることも。たしかに楽ですがキャリアは大丈夫かと不安になりますね。この場合上司に悪気は全くありません。配慮に対する感謝をした上で、自分の能力や経験に合った仕事がしたいと伝えましょう。
時短勤務中でも、産休前と同じレベルの仕事を適切な量で担当するのがあるべき姿ですので、上司とともに試行錯誤して調整しながら、最適な状態に近づけていく努力が必要です。
責任ある仕事をしたい、でも時間に制約があるし子の病気で急に休むこともあるし不安…。その場合、まずリスク対策（病児保育やシッター確保など）をした上で「こういう仕事を任せてほしい、困った時は早めにアラートを上げるのでその時はサポートしてください」と相談してみましょう。時短で成果を出せれば、通常勤務へのソフトランディングは間違いなしです。
Q2.女性部下にライフプランを聞いてもいい？
女性部下に、今後の働き方について確認したいのですが、どうしてもライフプランのことも合わせて聞かなければいけません。プライベートな部分にも触れるので、セクハラと思われそうで躊躇してしまいます。どうすればよいですか。
【回答】
セクハラかどうかは受け取る側が決めることはいえ、必要な情報を聞かれたときにセクハラと受け取る人はまずいません。そこで、個人的なことを聞くときにはまず聞く理由を明確にしましょう。
例えば「プロジェクトの計画を立てる上で、出産しても仕事を継続する意思があるかどうかを確認したい」と問えば、質問の目的がはっきりしているので興味本位やいやがらせとは受け取りません。答えにくいかもしれないという心配がある場合は「もし差し支えなければ教えてほしい」とひとこと追加してみてはいかがでしょうか。
セクハラを疑う例として独身女性に「結婚しないの？」と聞くケースがよく出てきますが、結婚で仕事を辞める女性が激減した現在、この質問には必然性がないと考えていいでしょう。
一方、子どもを持つ予定に関しては、昇格／異動／転勤等の可能性が浮上したときなどについ質問したくなりますが、これはかなりセンシティブな問題です。子が授かりにくく不妊治療をしている人がかなりの数いるということを念頭に置きましょう。不妊治療の通院ための休暇申請などで本人から情報を開示されたときにも、やりとりには十分な配慮が必要です。
出産育児を温かくサポートしてくれそうな上司には、むしろ部下の方から早めに報告や相談をしたくなるものです。そうすればこちらから聞き出す苦労とは無縁。ふだんから、育児や介護に限らず、部下のプライベートな事情についての配慮を行動で示している上司なら、部下からの信頼を得ることができます。
Q3.育休・時短制度を当然の権利としてふるまう部下への対象法は？
育児休業制度や短時間勤務制度を使うことが当然の権利のようにふるまう部下がいて困っています。仕事と育児が大変なのは分かりますが、チーム内もギクシャクしています。どう接すればよいでしょうか。
【回答】
育休や育児短時間勤務制度は、出産や育児で仕事を辞めなくてもすむために作られた制度です。有給休暇とは異なり、利用できる上限まで使うことを前提として作られたものではありません。利用期間については仕事と育児の両立環境、とだけでなく、職場における自分の役割も考え、職場と調整しながら決めることが理想です。
ただし、多くの企業で制度の趣旨を社員に伝えてこなかったため、本人だけでなく管理職にも正しく理解されていません。そのため「制度を十分使って無理しないように」と指導し、実質的に育休後の社員から機会を奪い、戦力外として扱っているケースもよくあります。意欲的な社員がそのように処遇された場合、モチベーションが下がり、制度を使い切って楽に働こうという考えになっても無理はないのです。
これを改善するにはまず制度の趣旨を上司、本人がよく理解することです。その上で、仕事で時間あたりの生産性を上げる工夫をしたり、制約のある中で周りとコミュニケーションを工夫して上手に連携したりしている社員を「よく工夫してやっている」とほめて評価する。時間制約がある中での努力が上司や周囲に評価される状況を作ることで、やる気のある社員のモチベーションを維持し能力を活かすことができます。
なお権利を主張する部下に出産前からそういった傾向があった場合は、本来の気質や性格が原因なのかもしれません。両立でよりその傾向が強まった場合は特定の課題を解決することで主張が弱まることもあります。部下の話をよく聞き、サポートすることが大切です。
Q4.少ない予算でも女性活躍推進の取り組みはできる？
育児休業制度や短時間勤務制度を利用する社員や上司向けの意識改革や教育に取り組みたいですが、予算も少なく難しいです。どうすればよいでしょうか。
【回答】
まずは人事担当者が無料で入手できる情報源をうまく利用することです。例えば経産省は「新・ダイバーシティ経営企業100選／100選プライム」というサイトを公開しています。これは先進的な企業の取り組みを広く浸透させる目的でおこなわれている事業で、平成24年度から令和2年度までに表彰された企業と個社別の事例（ベストプラクティス）がサイト内で紹介されており、その中には中小企業もたくさん含まれています。自社と似た特徴を持つ会社の事例を見ることでヒントが見つかり、取り組みの参考になることでしょう。
また、各都道府県や市では、働き方の改善に関する専門家を企業に派遣するサービスを行っている場合があります。例えば東京都では「TOKYO働き方改革宣言企業制度」を実施しています。宣言企業には奨励金や助成金、生産性向上支援コンサルティングも実施されているのでぜひ利用しましょう。企業の担当者を対象とした働き方改革の勉強会も各地で行われています。専門家の講義と他社の担当者との交流が実現でき、地元でのネットワーク作りに役立ちます。
ほかに、各種助成金も用意されています。例えば、男性の育児休業等取得推進に取り組む企業のための「両立支援等助成金（出生児両立支援コース）」や、テレワークの導入のために使える「時間外労働等改善助成金（テレワークコース）」など。これらはほんの一部です。助成金は種類が多い上、ルールが変わりやすく適用条件も細かいので、厚生労働省の「事業主の方のための雇用関係助成金」というサイトで常に最新情報を確認しましょう。
Q5.時間制約のある社員も含めて、夜シフトや土日勤務を分担する方法は？
育児短時間勤務制度を利用している社員が夜のシフトや土日の勤務を避ける傾向があり、他の社員がカバーしていますが、そろそろ限界です。どう対策を取ればいいでしょうか。
【回答】
出産前と同等ではなくても、短時間勤務の社員にもシフト勤務や土日の勤務に入れないか打診してみることが大切です。販売系、医療系、運輸業、製造業など、夜や土日の勤務がある仕事は多岐にわたり、いずれでも女性社員が活躍しています。したがってこの問題はどの職場にも共通したものなのです。
先行して取り組んでいる会社は、さまざま工夫をしています。ある病院では夜間に勤務できる看護師が不足気味になりました。悩んだ末、夜間だけのシフトを作り、労働条件に配慮した制限をつけた上でそのシフトの従事者を従業員から募集しました。その結果、十分足りるだけの応募があったといいます。中には小さい子の親もいました。夜間勤務のほうがむしろ子どもと接する時間ができるので選んだそうです。
ある流通企業では、短時間勤務制度の業務パターンを見直し、夜の時間帯を含む代わりに日数を減らしたもの、土日の勤務を含めたものを追加しました。会社側からの、時短でも幅広い時間帯、曜日をカバーしてほしい、というメッセージをシフトの多様化という形で伝えたのです。
また、女性社員が７～８割の企業では、管理職が時短利用者全員と面談し、夜のシフトや土日の勤務も担当できないかを打診したそうです。その際に、面談の仕方についての管理職向けマニュアルを作り、さらにロールプレイイングで練習もしたといいます。結果として、一月に１～２度なら週末も働けるなど、社員からの譲歩を引き出せたそうです。管理職の力量任せにせず会社が全面バックアップした優れた事例です。ぜひ参考にしてください。
Q6.男性社員の育児休業取得者数を増すための推進方法は？
男性社員の育児休業取得者数を増やしたいのですが、どのように推進したらいいでしょうか。
【回答】
調査（*）によれば男性社員が育児休業等を取りにくい理由で一番多いのは、「職場が取得できる雰囲気ではなかったから」であり、次は「職場に代替要因がいなかったから」であることがわかっています。一方、希望通り取得できた理由は「職場が取得しやすい雰囲気だったから」が最も多く、次いで「収入減による影響がなかったから」「育児休業がキャリアに悪影響を及ぼさないと思ったから」でした。
したがって、男性の育休取得者数を増やすには、組織全体で男性の育児休業取得を推進する雰囲気を作ること、そして代替要因やキャリアへの影響については、取得する本人に負担をかけるのではなく、組織全体で解決すべき課題であるという認識を共有することが必要です。
改正育児介護休業法が施行され、対象となる社員には個別に育休取得をうながす声かけをすることが義務化されました。これにより、対象となる男性社員は以前より育休がとりやすくなることが期待されます。
育休取得推進の鍵を握るのは、直接の上司である管理職です。管理職は、女性部下だけでなく男性部下に子どもが生まれた場合にも、育児休業の取得を推奨し、復職後の仕事の割り当てについても育児との両立に配慮する必要があります。管理職が多様な働き方をする部下を育成できる「イクボス」になるためには、組織全体で取り組む啓発活動が効果的です。
男性の育休取得率は厚労省の雇用均等基本調査では13.97%（2021年）ですが、2021年に入社する学生に対する調査（**）では、「育児休業を取って積極的に子育てしたい」と回答した男子学生の比率は59.9％と、前年調査より3.4ポイントアップし、過去最高の数値となりました。これからの就活では、男性の育休取得率も会社選びの判断材料になってきます。優秀な学生を採用するという目的でも、男性の育休取得推進は企業にとって急務になることでしょう。
*:東京都 令和３年度男性の家事・育児参画状況実態調査
https://www.seikatubunka.metro.tokyo.lg.jp/danjo/wlb_top/files/0000001633/tyousakekka.pdf
**:2023年卒大学生のライフスタイル調査
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20220221_23181/
Q7.管理職をやりたがらない女性社員を昇格させたい
女性の部下に管理職候補向けの研修を受けるよう勧めましたが、子育て中であることを理由に固辞されました。女性管理職比率を上げるため選抜した社員を計画通り昇格させたいのですが、本人の気持ちも無視できない。どうすればよいでしょうか？
【回答】
育児中の女性社員が管理職になりたがらない理由はいくつかあります。
一番大きいのは管理職＝長時間労働と考えるからです。既存の管理職の様子から時間外労働が避けられないと想像されるため、育児との両立ができなくなると考えてしまうのです。
2つ目の理由は、自分には経験や能力が足りないと感じるため自信がなく、周りに迷惑をかけてしまうのではないか、という不安です。さらに、女性管理職の数合わせのために下駄をはかせられているのではないか、という疑いもある。管理職に なったとしても、実力でなったのではない、という周囲のやっかみにさらされるのは耐えられない、という気持ちがあるかもしれません。
社内に子育て中の女性管理職いる場合は、相談にのってもらえるよう依頼することで、同じ立場の先輩と話し、かなりの不安が解消できるものです。さらに、本人のどこが高く評価されているのかを丁寧に説明し、育児中であることは承知の上で推しているのだから長時間労働は前提でないこと、短時間での管理手法が期待されていると伝えるといいでしょう。数合わせでは？という疑いには実力で選ばれているから心配ない、周囲が応援している、と励ましましょう。研修や通常業務で学ぶべき知識やスキルを具体的に示すと本人は集中しやすく迷いが少なくなります。女性部下の昇格を支援するという貴重な機会を存分に活かしましょう。
Q8.共働きで子どものいる家庭が増え、転勤を辞退…。会社としての対策は？
共働きで子どものいる家庭が増えたことにより、転勤を辞退したり、配偶者の転勤により離職を余儀なくされたりするといったケースが増えてきました。会社としてどのような対策が考えられますか。
【回答】
育児・介護休業法では「事業主は、労働者を転勤させようとするときには、育児や介護を行うことが困難となる労働者について、その育児又は介護の状況に配慮しなければならない」と定めています。したがっ て、転勤に応じられないことによって不利益になるような処遇は避けなければならないのです。
子どものいる社員について、子が一定の年齢以下であれば転勤を猶予するという制度を作った会社があります。これは、子どものいる女性社員が転勤を辞退するケースが増えたことによるもので、猶予申請に伴う処遇の変更はないといいます。
配偶者の転勤にともなう離職対策としては、配偶者の転勤先の近くに自社の拠点がある場合は、そこへ異動させるというケースがあります。また、自社の拠点はなくても、同業他社との連携で再就職を可能にする事例があります。地方銀行64行は、行員が配偶者の転勤先にある別の地銀で働けるようにする仕組み作りで連携しました。労働力人口の低下を背景として他の業界でも今後こういった相互の人材受け入れ協力が広まる可能性が大きいです。配偶者の転勤により、一度退職せざるを得ないケースでも、再雇用制度があれば、一定の年数以内なら再度雇用することが可能です。
最新動向としては、転勤に積極的な社員と、一定の地域内の異動のみ受け付ける社員を分けて、社員の希望にそうような配置とし、待遇に差をつけない、という会社が出てきました。また、在宅勤務を利用し、転居しない形での異動を可能にした会社もあります。
日本全国どこに住んでいてもリモートワークで働ける新制度を導入した起業は、勤務場所が自宅となり、オフィスへの通勤圏内に住む必要がなくなりました。リモートワークと出社を組み合わせたハイブリッドワークとし、転勤、単身赴任をともなわない働き方を実現したのです。
社員が安心して仕事に集中できる家庭環境を維持するために、転勤制度を見直す時期に来ているのではないでしょうか。
Q9.「小1の壁」のため短時間勤務の延長を求める声への対応は？
育休から復帰し子どもが小学生になる社員が増え、「小1の壁」のため短時間勤務の延長を求める声がある。どう対処すればいいでしょうか。
【回答】
「小1の壁」にはいくつか要因がありますが、就業時間に一番関係が深いのは学童保育の保育時間です。学童は18時から19時ごろに終わる所が多く、保育園の延長保育より終了が早いため退社時刻に影響が出ます。また、学校は朝の開門時刻が遅いために、子どもを家に残したくない場合は出社時刻を遅らせる必要が出てくるのです。これ以外にも、子どもの勉強を見てやりたい、学校に慣れるまで早く帰って出迎えてやりたいなど、さまざまな要望が出てきます。かといって、時短期間の延長をするのがよいとは限りません。なぜなら、時短を使い続けることで自ら調整して両立環境を整えることを先延ばしにすることにつながるからです。
今後の「小4の壁」、これは学童保育の多くが小学3年生までしか預からないことから生じるものですが、その対応まで会社に要求してくることになりかねません。制度の拡充を求める以前に、子どもの自立に合わせて、家族や協力者を組み合わせて両立環境を整えることを社員に求めるべきです。
単純に時短期間を延長するという形ではなく柔軟な対応でニーズに応えている事例として、時短を使える月数の上限を決めておき、育休復帰後から小3までいつ使っても良い制度、また、入学後の数ヶ月だけ時短を使えるという制度などがあります。保育時間以外にも授業参観やPTA活動などが平日に行われるという問題があります。
これには、目的を限定した休暇や、半日単位、時間単位の休暇があると便利であり、そういった形での支援が望ましいです。
在宅勤務の拡充も非常に有効です。
業務にもよりますが、在宅勤務が可能な社員には 極力在宅で働くことを認めることが、本件の解決策になります。在宅勤務にすることで通勤時間がなくなるため、通常勤務に戻した事例を数多く聞いています。また、自宅で子供の帰りを迎えたいという社員のニーズにも応えることができます。
Q10.保育所に入れなかったことを理由に職場復帰を延ばす社員が多い
保育所に入れなかったことを理由に職場復帰を延ばす社員がいる。どうしたら予定通り復帰させることができるでしょうか。
【回答】
予定通りに復帰できない理由としては、保活（保育園に入れるための活動）がうまくいかなかった、または復帰の予定の時期がそもそも現実的でなかった、という二つが考えられます。
産前休暇前に申請した予定通りに職場復帰するには、会社の両立支援制度と制度利用を正しく理解し、保活についての知識を得ることが必要です。
ほとんどの社員が予定通り復帰する会社／職場では、すでに本人がこれらをよく理解していると考えられますが、そうでない場合は、産前休暇前に本人に状況を説明し、住んでいる地域や家庭の状況を考慮した上で現実的な復帰時期を申請してもらう必要があります。
保育園への入りやすさは地域によって大きな違いがあり、予定通りに復帰できないことが本人の責任ではないことも多いので、会社としても地域ごとの特性を理解しておきましょう。
育児休業制度は、法定では基本的には1年間、パパママ育休制度により二人で取れば1年2ヶ月、保育所に入れないなどの理由があれば2年まで取得できます。さらに、法改定により2022年10月から産後パパ育休が施行され、出生後8週間以内に4週間まで取得できるようになりました。
育児休業制度は子育て支援制度ではなく、両立支援制度です。職場復帰して継続就業することを目的とした休業制度なのですから、実現可能な復職のめどを立てた上で時期を申請し、それに合わせて復帰できるように努力することが求められます。
例えば、地域によっては保育所の待機児童問題により4月のタイミングでないと入所できないケースがあります。その場合は「とりあえず1歳の誕生日に復帰することにする」のではなく、0歳または1歳になった後の4月～5月が復帰時期になることが多いことを知っておきましょう。第一子でそれ以外の時期を申請した人については、この時期で実際に復職できるのかどうか、本人に確認したほうがよいかもしれません。
また、認可保育所に入れなくても、認可外保育所や延長保育のある幼稚園などの選択肢もあるので、保活のときにそれらも視野に入れておくことを伝えるとよいでしょう。
以上のようなアドバイスを会社が実施するケースがあります。産前または育休中にこれらの情報提供を行うことが効果的です。
