目次
貴社では新入社員のOJT育成に関して課題はありませんか？
・トレーナーが忙しく、指導する時間がない
・トレーナーの力量に差があり、指導にバラツキがある
・トレーナーと新入社員の世代間ギャップが大きく、意思疎通が難しい
・リモートワークにより、新入社員の状況把握が難しい
・新入社員・若手社員の早期離職の対策を行いたい
OJT（On-the-Job Training）とは
OJTとは、「On The Job Training」の略称で、実際の職場で実践しながら必要な知識やスキルを身につける研修手法のことです。OJTの育成担当者を「トレーナー」、OJTを受ける対象者を「トレーニー」と呼びます。一般的に、新入社員や若手社員を受講対象とし、先輩社員がトレーナーとして実務を指導します。
OJTに対して、実務の現場を離れたところで行う研修手法のことを「Off-JT研修」といいます。人事担当が用意した研修や、社外の研修会社が提供する研修を受講し、ビジネスを遂行する上での必要な知識やスキルを取得します。
OJTを実施する目的
人材の早期戦力化
OJT研修は、実際の業務を通じて実践的な知識やスキルを得られるため、人材の早期戦力化につながります。業務に対してすぐにトレーナーからフィードバックを得られるので、成長しやすくなります。状況に合わせて臨機応変に対応する経験も得られます。
定着率向上
新入社員は、職場環境や仕事内容などでわからないことが多く、不安を感じています。人間関係も構築できていないため、困ったことやわからないことをなかなか相談できずに、自分自身で抱え込んでしまいます。OJT研修を行うことで、トレーナーとの間にコミュニケーションが活性化し、安心感が生まれ、新入社員が孤立することを防げます。また、新入社員の不安が解消され、モチベーション向上や定着率のアップにもつながります。
OJTのメリット／デメリット
OJTは教えられる新入社員だけでなく、教えるトレーナーや企業にもメリットとデメリットがあります。
| メリット | デメリット |
・実務を通じて、座学では習得できない実践的なスキルや知識を学ぶことができる | ・現場社員のリソースがトレーナーとしての教育に割かれ、業務に影響がでる可能性がある |
OJTの基本的な4ステップ「4段階職業指導法」
「4段階職業指導法」とは、「Show」「Tell」「Do」「Check」の４つのステップで仕事に必要な知識やスキルなどを習得させ、スピーディーに能力を高める指導法です。4ステップを1つのサイクルとして、OJTで設定した目標レベルに達するまで、繰り返し実施します。
トレーナーとトレーニーが一緒に改善策を考えることで、さらに知識やスキルを習得でき、モチベーション向上の効果も期待できます。
| Show（やってみせる） | 実際に仕事をやってみせて、仕事の全体像を把握させる |
| Tell（説明する） | 仕事内容を具体的に説明し、仕事の必要性や意味を理解させる |
| Do（やらせてみる） | 実際に仕事をさせる |
| Check（評価・追加指導する） | 「Do」で実施した際にできた点とできなかった点を、それぞれ評価・追加指導する |
効果的なOJTを実施するポイント
育成計画をしっかり立てる
誰に、どの能力を、いつまでに、どのレベルまで、どのような方法で学んでもらうのかという育成計画や目標を設定します。OJTを行うことで、「どのような人材に育てたいのか」「どのようなスキルをどのレベルまで習得させたいのか」「いつまでにそのレベルに達してほしいか」など具体的な目標を立てます。「一人前になる」などの曖昧な目標ではなく、定量的に評価できる指標としましょう。育成が計画通り進んでいるか、状況を確認してフォローするような仕組みもつくります。
現場に任せきりにせず職場全体で取り組む
効果的なOJTを行うためには、現場に任せきりにしてはいけません。経営層や人事部門も積極的に関わり、会社の目的にあった人材育成の方針を明確にします。トレーナーだけに指導をさせるのではなく、職場全体で育成のサポートを行うことで、トレーナーの物理的・心理的負担を軽減できるだけではなく、トレーニーにとってもさまざまな人から学ぶことでさらにスキルの向上につながります。
適切なOJTトレーナーを人選し、育成する
トレーナーの人選と育成もOJT成功の重要な要素です。実務において優れた成果を出している人材が、トレーナーとしての指導力にも長けているとは限りません。優秀さだけではなく、本人の適正、トレーニーとのコミュニケーションを円滑にできるかどうかなども考慮した上で、トレーナーを選出しましょう。
また、指導内容が俗人化しないよう、指導マニュアルを作成したり、トレーナーとしての心構え、ティーチングとコーチングなどのスキル、褒め方・叱り方などを研修で学ぶ機会を提供したりすることが求められます。
最近の新入社員・若手社員の傾向を理解する
新入社員・若手社員を育成するにあたり、彼らが育ってきた環境や社会情勢を理解する必要があります。
リーマン・ショックや超円高による金融危機など、不安定な社会情勢を目の当たりにしている世代で、現実主義の人が多い傾向にあります。アナログからデジタルへ急速に変化し、スマートフォンやSNSが普及しました。文字でのコミュニケーションが主流となり、周りの空気を読むことを優先し、本心は気の知れた一部の友人にのみ明かすようになっていきました。学習指導要領も変わり、成績が相対評価から絶対評価に切り替わったことで、1番を競うことが少なくなりました。
これらのような環境で育った新入社員・若手社員は、次のような傾向があります。
・安定を好み、リスクを避ける
・プレッシャーに弱い
・苦手な人との人間関係構築が苦手
・承認欲求が強い
・自発的に行動するよりも相手からのアクションを待つ
OJTの効果を高める研修プログラム
OJTトレーナー＆トレーニーご一緒研修
OJT制度が職場内で確実に機能し、育成文化として定着するまでには様々な障害が存在します。OJTトレーナーとトレーニー合同で研修を受講していただくことで、コミュニケーションを活性化させ、「ご一緒研修」で得た多くの気づきを共有することができます。OJT制度を機能させるきっかけづくりを本研修を通じて支援します。
離職防止のためのOJTトレーナー育成研修
長年、入社３年以内の離職率は大幅な変化はありません。しかし、辞める人の質が変わり、優秀な人から辞める傾向があります。早期離職の三大要因は「存在承認」「貢献実感」「成長予感」。早期離職のデータから導き出した新入社員を辞めさせない育成のポイントを学べます。
性格タイプ別習慣術を用いたOJTトレーナー育成
人それぞれ行動と動機タイプの傾向が異なります。新入社員の行動や動機特性に合わせて、時間管理、目標達成、モチベーションマネジメント、行動支援を行っていく必要があります。行動×動機マトリックスを活用し、トレーナー自身と新入社員のタイプを把握した上で、個々の新入社員に最適なOJT育成を実施できるようになります。
OJT・部下指導コミュニケーション研修－アンガーマネジメント×アドラー心理学
部下と円滑なコミュニケーションをとり、モチベーションを高めてもらうにはどうしたらいいか。アンガーマネジメントとアドラー心理学をベースにし、価値観の違いを認め、聴き上手であること、原因志向ではなく目的志向であること、論点を明確にメッセージを発信することを学びます。新入社員に自発的に動いてもらうためにはどのような伝え方をしたらいいのか、「勇気づけ」と「褒める」の違いと実践の仕方、「叱り方」を習得します。
かんき出版が提供するOJT研修の特長
かんき出版の社員研修は、ビジネストレンドを発信し続けている出版社による法人向け研修サービスです。数多くのビジネス書のノウハウを持ったコンサルタントが、お客様ごとに異なる課題一つひとつに向き合い、著者ネットワークを活かしたオリジナルのプログラムを提案し、育成課題の解決へと導きます。
さまざまな経験をもつ講師陣
かんき出版の社員研修は、ビジネス書の著者を中心としたプロフェッショナルな講師陣と、実用的なビジネスメソッドを学べる充実したプログラムが特長です。さまざまな経験をもつ講師の中から貴社の課題を解決できる最適な講師を提案します。
課題に合わせてプログラムをカスタマイズ
パッケージ化された画一的なプログラムでは、企業のビジョンにフィットしない、社員が自分事として捉えられない、なんてこともあります。貴社の課題に合わせて、最適な研修プログラムを提案します。
「トレーナーの指導スキルを強化したい」「トレーナーの指導のバラツキをなくしたい」「新入社員と周囲メンバーとのコミュニケーションを高めたい」「新入社員の早期離職を防止したい」など課題を抱えている企業様は、「かんき出版の社員研修」までお問い合わせください。
