目次
・研修担当になったが、どのように研修を考えればいいかわからない
・「効果的な」研修を求められているが、何をもって「効果があった」と言えるのか基準が不明瞭
・体系的な研修を構築できていない
人材育成において、研修は欠かすことのできない施策ですが、どのように研修設計を行えばいいのかわからないというお悩みをよく耳にします。研修のテーマはどのように決めるのか、どのような内容にするのか、講師はどう選定するのかなどをお伝えします。
社内研修と外部研修の違い
企業が成長し、業績を向上させるために、社員の成長は不可欠です。その手法として研修があります。研修の実施を「誰」に依頼するかどうかで、社内研修と外部研修に分かれます。社内研修は、研修をすべて社内で完結させる研修です。一方で、外部研修は研修を外注することです。それぞれのメリット・デメリットは以下に示します。
| メリット | デメリット | |
| 社内研修（内製） | ・自組織の業界や業務に合わせたより専門的・技術的な内容を伝えられる ・社員が講師を務めるので、低コストで行える ・社内事情による日程などの変更が行いやすい | ・教えられる研修テーマに限界がある ・受講者のモチベーションを高めるファシリテーションが難しい ・コンテンツのブラッシュアップに時間が割けずに新鮮味が無くなってしまう |
| 外部研修 | ・研修テーマに精通した講師が登壇するため、深い学びが得られる ・社内にノウハウがない分野の研修を実施できる ・社内の負担が軽減できる | ・コストが高い ・社内事情による日程などの変更が難しい ・内部事情・課題を詳しく説明する必要がある |
効果を高める研修設計
組織の課題と合致した研修テーマを選定する
研修内容は、企業・現場のニーズに合っている内容でしょうか。合致していない研修では、「意味ある研修なの？」と思われ、受講意欲は高まりません。経営戦略からブレイクダウンされたニーズ、現場とのコミュニケーションの中で発見された課題、中長期的な人材育成の視点から抽出されたニーズのいずれかに該当している必要があります。
外部環境や経営方針から、今後求められる人材像を具体的に定義します。外部の視点も入れるとより課題が明確になります。次に、現場をよく観察したり、事実を現場のマネジャーやメンバーにヒアリングしたりして、実情を把握します。「社員のスキルレベルはどのくらいか」「何ができているか／できていないか」「どのような課題があるのか」「困っていることはないか」などを常日頃からアンテナを立てておきましょう。「現状の人材」が明らかになったら、自社の人材として「あるべき姿」と比較し、そのギャップを埋める課題を特定して、人材育成のコンセプトをまとめ、研修テーマを選定します。
受講者の現状を知る
受講対象が決定したら、受講者の現在の知識、スキル、モチベーションの状態など、目標とのギャップを考えます。知識不足の場合、受講者それぞれに差があるのか？その受講者のレベルに合わせた知識をインプットすればいいのか？を考えます。また、モチベーションが低下している場合、低くなってしまっている原因は何であるかを把握しておきましょう。
研修の目的を明確にする
学ぶ理由、研修を受講した後にどのような変化を求めているか、研修で得たことを現場でどのように生かせるのかを明確にします。目指したい行動をイメージし、どんな「行動」ができるようになってほしいか、「ナレッジ」「プラクティス」「バリュー」の観点から行動目標を細分化します。
行動目標に対する評価手法を明確にする
評価は、4段階の「カークパトリックモデル」に、ジャック･フィリップスによる経営的な視点としてROI（投資対効果）の評価項目を加えた５段階を効果測定の指標とし、設定します。
| レベル1：反応（Reaction） | 受講者が研修に対してどれだけ満足しているか？ |
| レベル2：学習（Learning） | 受講者が研修内容をしっかり学習できているか？ |
| レベル3：行動（Behavior） | 受講者が研修で学んだ内容を日常業務で実践できているか？ |
| レベル4：結果（Result） | 受講者が研修で学んだことを実践した結果、企業の成果につながっているか？ |
| レベル5：費用対効果（ROI） | 研修でかかった費用に対して、どのくらいの効果が得られたのか？ |
研修カリキュラムなど詳細を詰める
研修の目標が決まると、必要とされる方向性が固まります。対象となる社員、人数、研修時間、実施日、研修形式（オフライン／オンライン）、会場、タイムスケジュール、事前課題・事後課題の有無などの詳細を決めていきます。
構成は、講義、グループディスカッション、個人ワーク、グループワーク、ロールプレイングなど、目的を達成できるよう進め方を組み合わせます。講義が長時間続くと、集中力が低下するので、気づきの共有を行うなど、飽きさせない工夫を行います。研修ではディスカッションをメインにしたいのであれば、事前に課題を与え、知識をインプットした上で参加してもらう反転学習のスタイルで行うこともおすすめです。事前課題や事後課題は、研修前後での変化を見る手段として効果的です。
研修の目的や受講者層に合わせて講師を選定する
・社内講師を選ぶ際は、社内で慕われている人を選ぶ
・世代間ギャップを与えたくない場合は、受講者層と年代が近い講師にする
・権威性を持たせたい、親しみやすさを与えたいなど、研修の目的に応じて講師のタイプを選ぶ
・研修テーマに関して専門性のある講師を選ぶ
オンライン形式の研修はアウトプットを重視する
単にオフラインスタイルの研修をオンライン化しただけでは深い学びは得られません。オンラインの特徴を生かした設計にします。
・一方的な講義は長時間続かないようにし、チャットワーク、リアクション、投票、グループワークなどを取り入れたインタラクションを多く組み込む
・スライドはシンプルにし、文字は大きく、一度見て理解できるようにする
・オフライン時と比べて確認しづらいため、演習の指示は具体的に行う
・オンラインは疲れやすいので、小休憩をこまめにいれる
研修案内時に受講者に動機づけを行う
受講者本人や上司に研修の目的を事前に伝え、どのような変化を期待しているのか、現場でどのように生かせるのかを案内しておくことで、研修に対する学習意欲を高めることができます。
研修定着を促進させるフォロー施策
研修終了後、その場ではわかってつもりになっていても、復習を行わないと知識は定着しません。有名なエビングハウスの忘却曲線では、「一度記憶した情報を、時間が経過してから再び記憶する際に節約できる時間の割合」を示しています。復習しないと、時間の経過とともに忘れてしまいます。すぐに繰り返し復習することで記憶に定着させやすくなります。
研修受講者に受講報告書などのレポートを書いてもらう、理解度テストを行う、フォローアップ研修を行う、研修で得たことを業務で活用しているか定期的にアクションプランシートで振り返るなど、フォロー施策を設計します。
研修会社選定のポイント
・研修実績は豊富にあるか？
・導入している業界や企業規模は？
・講師の専門性は高いか？
・自社に合わせた最適な研修プログラムにカスタマイズできるか？
・自社の課題を引き出してくれるコンサルティング力があるか？
・自社にあった講師を提案してくれるか？
・サポート体制が充実しているか？
かんき出版が提供する研修の特長
かんき出版の社員研修は、ビジネストレンドを発信し続けている出版社による法人向け研修サービスです。数多くのビジネス書のノウハウを持ったコンサルタントが、お客様ごとに異なる課題一つひとつに向き合い、著者ネットワークを活かしたオリジナルのプログラムを提案し、育成課題の解決へと導きます。
(1)さまざまな経験をもつ講師陣
かんき出版の社員研修は、ビジネス書の著者を中心としたプロフェッショナルな講師陣と、実用的なビジネスメソッドを学べる充実したプログラムが特長です。基本的なビジネススキルからリーダーシップ、ダイバーシティ推進まで、さまざまな分野に精通した講師による研修プログラムを多数ご用意しております。
(2)課題に合わせてプログラムをカスタマイズ
パッケージ化された画一的なプログラムでは、企業のビジョンにフィットしない、社員が自分事として捉えられない、なんてこともあります。貴社のダイバーシティ＆インクルージョンの施策や課題に合わせて、最適な研修プログラムを提案します。
(3) 研修効果の「見える化」
ヒアリング時に研修を実施する目的を明確にしたうえで、お客様と一緒に研修プログラムのゴールを設定。さらに研修前・研修直後・および半年～5年間程度の期間で独自のフォローアップアンケートを行い、研修内容の理解度、業務での活用度、定着度の「見える化」をご支援します。
「こんな内容の研修ができる講師を探している」というご要望や、「どんな研修を企画すれば良いかわからない」「人材育成の全体設計を相談したい」というご相談もお任せください。当社のコンサルタントがお客様に寄り添い、課題を見極め、最適な研修をお届けします。
