目次
研修計画を立てる際、担当者の多くが頭を悩ませるのがテーマ選びです。組織にとって必要であると同時に、社員が前向きに受講する環境を整えるのは容易ではありません。
社内の課題解決に有効であることを前提に、加えて社員が自分事化しやすく、興味を持ちやすい切り口であるという条件が揃えば、研修によって組織に変化が起きる可能性は高まります。
本記事では、上記の3つの条件を軸に、組織課題別のテーマ例、必修研修と選択型研修での考え方の違い、テーマを決める前に確認したいチェックリストまでをご紹介します。
1．社員研修テーマの選定が難しい背景
研修テーマの選定には、2つの視点が必要です。会社としては組織課題の解決に有効な内容を選ぶべきですが、社員の視点からは、自身の関心に照らして受講したいと思えるかが重要だと言えます。
会社視点だけでテーマを選ぶと、経営サイドや各部門に説明しやすいものの、受講者の意欲は上がりにくいでしょう。受講を押し付けられた印象が生じやすく、受講後の意識や行動の変化にはつながりにくくなります。
一方、社員視点だけで選ぶと、受講者は多くなり、受講後の満足度は高まります。しかし予算と業務時間を投じる組織として説明するのは難しくなります。
また既存の研修との重複はないか、必修とすべきか選択型とすべきかなどの判断軸もあるため、社員研修テーマの選定は困難だと言えます。
だからこそ、感覚ではなく明確な基準を用意して、研修テーマを選ぶことが大切です。次章では、その基準となる3つの条件を整理します。
2．社員研修テーマを選ぶ3つの条件
ここでは、社員研修のテーマを選ぶ際に必要な3つの条件について解説します。
このうち「組織課題に効くと説明できる」ことは、研修の種類を問わない大前提です。残りの2つは、社員が自ら受講する研修を選ぶ選択型・公募型において特に重要です。
条件1．組織課題に効くと説明できる
この条件は、必修研修・選択型研修を問わず、すべてに求められます。組織課題に有効でないテーマは、他の条件をどれだけ満たしても、施策として成立しません。研修は、予算と業務時間を使う企業にとっての投資です。実施するには、経営層や部門長から「なぜ今その研修を実施すべきか」を問われます。
説明材料としては、経営計画に掲げられた方針、人材要件や等級要件と一致しているかがあげられます。また、組織内で顕在化している事象、たとえば離職率の変化やエンゲージメントサーベイの結果、実際に部門長から寄せられている相談内容などとマッチしている内容は説明しやすくなります。
優先順位を整理するには「この研修を実施しない場合、どの課題が放置されるか」を書き出してみるプロセスが有効です。答えがすぐに出ない内容は、組織課題との関連性が弱いのかもしれません。
条件2．社員が自分事化しやすい
組織の意向としては受講させたい内容であっても、受講者自身が必要性を認識していなければ、貴重な研修の時間は受け身のまま過ぎてしまいます。特に重要なのは選択型や公募型の研修で、社員自身の意志で受講するかが決まるため、自分事として捉えられなければ、そもそも受講したい研修の対象にはなり得ません。
担当者がテーマを検討する段階では、対象者の立場に立って以下の2点を確かめます。1つは、受講後の自身の変化を対象者がイメージできることです。そのためには研修のテーマ名を見ただけで「何ができるようになるか」が伝わることが重要です。2点めは、参加のハードルが適切な高さであることです。拘束時間の長さや事前課題の量など物理的、心理的な負担が過大に感じられれば、受講を躊躇する人は増えるでしょう。
これらが満たされていない場合、受講者に当事者意識が育ちません。受講後のアンケートの評価は悪くないのに、結局は思考や行動はさほど変化しないという状態になりがちです。
対策として、会社視点の課題を、受講者の日常業務で起きている場面に置き換える手法が有効です。たとえば「マネジメント力強化」と表現するより、「部下との1on1が業務報告で終わっている現状を変える」と伝えたほうが、対象者は自身の状況と重ねやすくなります。「会社が必要だと考えているから」と説明するよりも、自分事化しやすいような置き換えをおすすめします。
条件3．入口に興味喚起がある
選択型・公募型研修では、上長からの推薦などのほか、社員自らが立候補して受講が認められるパターンが多い傾向にあります。そのため、研修テーマが一覧として並んだ中から「受講したい」と選ばれる内容でなくてはなりません。
研修で扱う内容はほぼ同じでも、提示する角度によって関心の集まり方は変わるでしょう。一般的な研修名は内容を正確に表す一方、既視感を持たれやすい側面があります。たとえば書籍のテーマや著者や専門家の視点を起点にすると、目新しい入口が設計できます。誰の知見に基づく内容か明示できれば、期待値も形成されやすくなります。
担当者が研修テーマを検討する段階で、社内の研修一覧に並べた状態を想像してみると判断しやすくなります。対象者から見て、他のテーマと区別がつき、内容が想像しやすいものであり、さらに聞いてみたいと思えるかを、対象者の立場に置き換えて確かめます。
ただし興味を喚起しようと内容を誇張し、タイトルと中身が乖離すると、受講後の評価はかえって下がるため注意が必要です。
3．組織課題から社員研修テーマをしぼり込む手順
研修のテーマ選定においては、現場で実際に起きている事象が出発点となります。管理職が部下と向き合う時間を取れていない、部門をまたぐ案件で手戻りが続いている、若手が数年で辞めていく例が多いなど、具体的な状況を組織課題として言語化します。そのなかから必要なテーマを導くのです。
以下の表は、普遍的に現場で起こりやすい事象を、組織課題としてまとめ、さらに研修テーマの方向性と連携させた見本です。自社で心当たりのある事象があれば、参考にしてください。
事象を組織課題として整理できれば、テーマの方向性は自ずと決まります。優先度の高い課題への対策になる内容は、経営や部門へも説明しやすいはずです。
ただ、方向性が見えてもそのまま研修テーマとして採用されるとは限りません。ここから2つの視点で、さらにしぼり込んでいきます。
研修で解決できる課題であるか見極める
まずその事象が研修で解決する種類のものか、検討が必要です。
その事象が「解決方法を知らないから起きている」のなら研修は有効です。一方で「方法は知っているが実行できない環境にいる」なら、研修を受けても現場に戻れば同じ状況が待っています。
「管理職が部下育成に手が回らない」というケースを例として考えます。育成の進め方や優先順位のつけ方が分からないなら、研修で解決できる可能性は高いでしょう。しかし、プレイヤー業務がまったく減らされず、部下の人数も多いままで、育成にあてる時間を十分に確保できない状態なら、業務分担や組織設計の見直しが先です。研修によって、管理職の1日の時間が増えることはありません。
環境に原因がある場合、研修実施と並行して手を打つ必要があります。上位層の理解を得る、評価制度と接続する、実践する時間を確保するなどの処置があってこそ、研修での学びが現場で活かされます。研修がカバーできる範囲を捉えておけば、「効果がなかった」と判断される事態も避けられます。
複数の課題に共通する根本を探す
複数の課題に対し、個別の研修を企画すると、予算は膨大になり実施時間もひっ迫してしまいます。ここでは複数の事象を束ねて、共通する根本を見つけるという考え方が有効です。
たとえば、次の3つは一見すると別々の課題に見えます。
- 部門をまたがる案件で認識のずれが起こりやすい
- 1on1を実施しても、業務報告の形式的な内容に終始している
- 若手が働き続けるイメージを持てない
これらを俯瞰すると、「コミュニケーションの質に問題があるのでは」という共通項に行き着く可能性があります。部門間連携研修・1on1研修・キャリア研修などを個別に実施するよりも、対話や言語化のトレーニングを一度設計したほうが、大きな効果が得られるかもしれません。
同じスキルが関係していないか、同じ階層で起きていないか、一方が解決すると他方も軽くなる関係にないか。この3つの角度から検討することが大切です。
無理に束ねると論点がぼやけるので、共通項のない課題は、影響範囲の広さと放置した場合のリスクで優先順位をつけ、時期を分けて実施するのが確実でしょう。今期は見送ると判断した課題も記録に残しておくと、次期の計画を立てるときの出発点になります。
課題の選定に迷ったら、かんき出版にご相談ください。組織の状況を伺ったうえで、優先度の高いテーマを整理してご提案いたします。
4．必修研修と選択型・公募型研修のテーマ選びの違い
社員研修には、全社員や特定の階層に受講を義務づける必修研修と、社員が自ら手を挙げる選択型または公募型研修があります。
必修研修は受講者が確実に集まるため、テーマ名で興味を引く必要性は高くありません。一方、選択型や公募型では、テーマ名が受講の判断材料そのものになります。
新しいテーマを検討する際は、既存の研修ラインナップを必修型または選択型に分類して一覧にしておくことをおすすめします。候補となるテーマと既存研修との重複や、ラインナップ全体で抜けている領域が見えやすくなるためです。
また判断する際は名称ではなく内容で見てください。同じテーマ名でも、必修として全員に実施した内容と、選択型で深く扱う内容とでは、役割が異なります。
必修研修に向くテーマ
全社員または特定階層の全員が、最低限押さえておくべき内容は、必修研修に適しています。コンプライアンス、ハラスメント防止、階層別の役割認識、全社の共通言語となる知識などが該当します。
受講を個人の判断に委ねてよい内容ではない性質を持つテーマです。すなわち実施しないこと自体がリスクになるかが、実施の基準となります。
ただし、受講者の意欲や関心度には差があることを前提にして設計しなくてはなりません。自らの意志で選ぶ研修とは異なり、必修研修には受講の必要性が腹落ちしていない受講者も含まれます。そこで、受講意欲に差があっても必要な理解を得られるよう設計します。演習やグループワークを挟んで手を動かす場面をつくる、確認テストで理解度を測るといった手法で、参加を促す流れをつくります。
テーマ名については、興味を喚起させることより、内容を正確に伝えることが優先されます。
選択型・公募型研修に向くテーマ
選択型または公募型研修は、職種や役割、本人の課題によって必要性が変わるテーマの実施が適しています。代表例として、プレゼンテーションスキル、生成AIの活用、次世代リーダー候補に求められる能力などのテーマが考えられます。
選択型研修は、もともと関心の高い熱心な社員や、すでに一定のスキルを持つ層が集まりやすくなります。本来受けてほしい層ほど手を挙げないという現象は珍しくありません。ただしこの偏りは、テーマ設定によってある程度コントロールできます。ここでは「苦手な人向け」「基礎から学ぶ」といった表現は、必要な層の参加をためらわせます。手を挙げることが自ら基準に達していないと表明する行為になってしまうからです。
そこで状況を条件にする書き方をおすすめします。「はじめて部下を持った方」「異動でチーム構成が変わった方」「オンライン中心の運用に切り替えた方向け」など、誰にでも起こりうる状況を入口にすれば、参加することで後ろめたい感情は生じません。課題を抱えている層も該当する状況があれば、参加ハードルを低く感じます。
同じ研修テーマでも、必修型か選択型かで設計は変わります。1on1研修の場合、全管理職を対象に基本レベルを揃える必修向けの内容もあれば、実践者向けに応用レベルの内容を選択型で用意する方法もあります。一般的には必修で土台をつくったうえで、選択型でさらに能力を伸ばす二段構えが有効です。
なお、選択型・公募型に多くの社員が受講を希望するヒントは以下の記事でも紹介しています。
どちらを選ぶか迷ったら
まず全員が同じ水準に達している必要があるかを考えます。ハラスメントの判断基準のように、部署や個人によってばらつきがあること自体がリスクになる内容は、必修型の研修が適しています。
またプレゼンテーションスキルのように、すでに高い人、さらに高みを目指している人がいる一方、業務での優先度が高くない職種の人にも研修を課す必然性はありません。
また「受講しない人も、組織として許容できるか」という角度も考え方の一つです。許容できない内容なら必修にしたほうがよいでしょう。
この2つの問いに照らすと、多くのテーマは自ずといずれかへ振り分けられるようになります。判断しづらい場合は、内容を分割する方法を検討してください。基礎部分は全員必修とし、応用部分を選択型にするという設計なら、両方のニーズを満たせます。
5．他社が選んでいる社員研修テーマの傾向
自社の課題からテーマを選んだものの、それがはたして客観的に妥当なのか確認したくなることも考えられます。とくに社内で前例のないテーマを選んだ場合はなおさらです。
ここでは、かんき出版の社員研修が公開している人気研修ランキングをもとに各社が実施している研修テーマの傾向を紹介します。選定したテーマが妥当かを検証し、社内で説明する際の補助材料として活用していただけます。
たとえば、マネジメントや部下育成、コミュニケーションに関するテーマは、ここ数年、安定的に需要が高く、多くの企業に共通する構造的な課題であることがうかがえます。
一方、時期による変動も見られます。毎年4〜6月は、新入社員向けのビジネスマナーや、新任管理職向けのプログラムの実施が増加します。近年の傾向としてキャリア自律、テキストコミュニケーション、AI活用といったテーマにも人気が集まっています。働き方や業務環境の変化が、研修テーマにも反映されていると言えるでしょう。
課題だと感じているテーマがランクインしていなくても、自社にとって優先度の高い課題であれば教育を行う意義は変わりません。
6．研修テーマの選定を外部に相談したほうがよいフェーズ
自社だけでテーマを決めようとすると、社内の立場からは全体を俯瞰しにくいという壁に突き当たります。
社員アンケートで要望を集めたものの、階層によって回答が分かれており、優先順位を決めきれないという声は、よくお聞きします。また現場の声を丁寧に拾うほど、テーマが総花的になり焦点がぼやけるという悩みもあるようです。
現在の状況が、次のような項目に当てはまる場合は、社外におけるパートナーに相談するのが有効です。
外部への相談が有効なケース
- 組織課題は明確だが、研修テーマへ転換できていない
- テーマ候補はあるが、プログラムに落とし込めない
- 経営・部門に説明しやすい形に整理したい
- 社員が関心を持つ切り口を取り入れたい
- 講師や専門家の選定基準が分からない
- 研修ラインナップ全体を見直したい、選択型・公募型のテーマを増やしたい
相談したい内容が固まっていない段階でも問題ありません。実際に「課題は感じているが、研修で何を扱うべきか整理できていない」という状態で企業からご相談されるケースも多くあります。かんき出版の社員研修では、こうした段階からのご相談も無料で承っています
7．社員研修のテーマを決めた後の流れと注意点
テーマが固まったら、研修会社に相談し、自社の課題に合う研修内容と講師をセットで提案してもらうことが一般的です。内容を比較したうえで、自社に最もふさわしいと思える提案に対し発注します。
ここで結果を左右するほど重要な点は、依頼時の伝え方です。必ず現状の課題を詳しく伝えるようにしましょう。「マネジメント力の強化」とテーマを伝えるよりも「管理職が1on1を実施しているが、業務報告の場になっている」など、現在起きている事象を具体的に共有するのがポイントです。対象者の人数と階層、受講後にどうなってほしいかを添えると、提案の精度はさらに上がります。
提案を精査する際は、研修プログラムと講師の特徴から検討します。講師の話し方や雰囲気が自社にマッチするかは資料だけでは判断しにくいものです。発注前に講師と打ち合わせするなどの手段があるか確認するのがおすすめです。また研修内容をどこまでカスタマイズできるかも、発注前に確認しておきます。
発注後は、開催形式や実施回数、受講者の選定範囲を詰めていきます。あわせて、受講者への事前案内も忘れずに行いましょう。「なぜこの研修を受ける必要があるのか」「なぜその人なのか」が正しく理解されていると、受講姿勢に大きく影響します。
効果測定の方法も、実施前に決めておくことをおすすめします。何をもって効果とするかを先に決めておかないと、アンケートの満足度程度しか手元に残りません。
研修の効果測定について詳しくはこちら
8．かんき出版が支援できる社員研修テーマ設計
かんき出版の社員研修では、出版で培った「学びの知見」と幅広い講師ネットワークを活かし、企業ごとの課題に応じた研修をご提案しています。研修テーマが決まっていない段階の課題整理から、研修設計、実施、振り返りまで一気通貫で支援します。
社内だけで進めることもできますが、相談をいただく多くの企業は自社の状況を客観視する難しさを感じています。
他社でも起きている課題なのか、平均と比べ管理職のリテラシーは高いのかといった判断は自社だけで行うことは困難です。かんき出版の社員研修では、年間を通じて幅広い業種・規模の企業の研修に携わっているため、どの課題がどの段階の組織で起きやすいか、どのテーマが成果につながったかという知見をもとに、ご提案します。
- 組織課題に合わせたテーマ提案
- 関心を持たれやすい切り口の設計
- 研修ラインナップ全体の整理
- 受講後の実践につながるプログラム設計
などにご関心のある方は、お気軽にご相談ください。
ある企業では、かんき出版の伴走のもと、講師との事前面談を経て内容を調整し、実施後は受講者の反応を確認しながら、次年度の研修設計に反映したケースもあります。具体的な進め方は、以下の事例をご覧ください。
9．研修テーマを決める前に確認したいチェックリスト
ここまでの内容を踏まえ、研修テーマの候補が固まった段階で確認したい項目をまとめました。
以下の項目をすべてチェックできなくても問題はありません。自信をもってチェックできない項目こそ、社内で議論すべき点、または外部に相談すべき内容を示しています。経営や部門への説明資料を作る前に一度通しで確認しておくと、想定される質問への備えにもなります。
［組織課題との接続］
- どの組織課題に有効かを明示できるか
- 明確なワードで社内に説明できるか
- 自社の人材育成方針とマッチしているか
［対象者と受講後の姿］
- 対象者は明確か
- 社員本人が自分事化しやすいか
- 受講後に何ができるようになるか
［ラインナップ内の位置づけ］
- 必修研修向きか、選択型または公募型研修向きか
- 既存の研修ラインナップと役割や内容が重複していないか
［実現可能性］
- 社員が関心を持ちやすい入口になっているか
- 講師・プログラムまで具体化できるか
組織課題との接続で詰まった場合は、テーマの再検討が必要でしょう。先に進んでも社内での説明に苦労し、そのままでは実現できない可能性が高いと言えます。
対象者の受講後の姿が描けないなら、対象者に追加でヒアリングを行う方法が考えられます。会社としてどうなってほしいか、本人たちがどうなりたいかを、再度直接話をすることで理解度を高めることができます。
ラインナップ内の位置づけがチェックできていない場合は、既存研修を一覧化して、重複度を確認する作業が必要です。
実現可能性に疑念がある際は、外部への相談が有効です。研修会社に問い合わせる際、埋まらなかった項目を相談内容として伝えると、相手の理解が深まるはずです。
10．社員研修のテーマに関するよくある質問
研修テーマはしぼるべきですか
1回の研修で扱うテーマは、1つにしぼるのが基本です。限られた時間で行うため、複数の目的を詰め込むと、どれも中途半端になる懸念があります。
年間計画を立てる際には、重点課題をしぼり、優先順位をつけて時期を分けて実施する方法が現実的です。
必修研修と選択型研修は、どのように配分すればよいですか
配分に決まった比率はありません。組織の状況によって変わります。「実施しないことがリスクになるか」を判断基準に置くとよいでしょう。全社の基準を揃える必要がある内容は必修、個人の課題によって必要性が変わる内容は選択型が向きます。
必修研修と選択型研修は、全社で揃えるべき基準と、個人の課題や関心に応じて伸ばす領域を分けて設計することが重要です。
経営方針と現場の要望が異なる場合はどうすればよいですか
まず両者の要望がずれる構造には2つのパターンがあります。同じ課題を別の角度から見ている場合と、見えている範囲が違う場合です。
前者であれば、共通の目的を探すことが解決につながります。経営が「生産性向上」を掲げ、現場が「会議が多すぎる」と感じている場合、同じ問題を指している可能性が高いでしょう。
しかし後者の場合、経営は事業環境の変化や中長期の人材要件から課題を捉えているため、現場にまだ実感がないのは当然です。この場合、現場の納得を待つと着手が遅れるので、「なぜ今必要か」を丁寧に伝える設計にしたうえで研修を実行します。受講の機会を通じて認識を揃えていくほうが現実的です。
同じテーマを毎年実施してもよいのでしょうか
階層別研修やコンプライアンス研修など、対象者が毎年入れ替わるテーマは、継続することで育成品質が安定します。
ただし、現在の組織課題や人材要件とテーマの照合は、定期的に行ってください。
テーマが決まっていない段階でも相談できますか
可能です。「課題はあるが、研修で何を扱うべきか整理できていない」という段階から相談する事例も多くあります。
ヒアリングを通じて、研修で扱うべきテーマと、研修以外で対応すべき課題を整理したうえで、ご提案を受けられます。
11．まとめ
社員研修のテーマ選定で最初に押さえたいのは、そのテーマが組織課題の解決につながると説明できることです。社内の経営や各部門に対し今実施する理由を明快に示せなくてはなりません。
そのうえで、社員が自分事として捉えられるか、関心を持ちやすい切り口になっているかを確認します。この2点は、社員が自ら受講を選ぶ選択型・公募型研修において特に重要になります。テーマを絞り込む際は、現場で起きている事象から出発してください。
テーマが決まったあとは、研修会社への伝え方、提案内容の確認、受講者への事前案内なども重要です。意図したとおりの研修が実施できるかは、こうした準備にかかっています。
自社だけで設計するのが難しいと感じる場合は、外部への相談も選択肢の1つです。かんき出版の社員研修では、テーマが固まっていない段階の課題整理からご相談を承っています。
