目次
2020年6月から大企業に対してスタートしたパワハラ防止法。2022年4月からは中小企業への義務化が始まりました。パワハラだけではなくハラスメント全般を無くす動きが高まってきていますが、研修をしていると、「パワハラと指導の線引きが難しい」「若手が何でもパワハラと言ってくるので困っている」といった声をよく聞きます。そこで、今回はパワーハラスメント（以下パワハラ）と指導の違いを解説します。
パワハラとは
パワハラの定義のポイントは、以下の通りです。
（１）同じ職場で働く者に対して
（２）職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
（３）業務上、必要かつ相当な範囲を超えた言動により
（４）労働者の就業環境を害すること
それでは、一つひとつを解説します。
（１）同じ職場の働く者に対して
まず、「職場」とはどこを指すのかと言いますと、働く場所全般のことです。
・オフィス内
・お客様のオフィス、自宅
・出張先
・職場の飲み会、接待で行く飲食店
オフィス以外でも、職場の人間関係のまま外出した先は職場です。
次に、「職場で働く者とは」とは以下の通り、
・正社員、契約社員、パート、アルバイト
・派遣社員、パートナー企業の社員、インターン
職場で働くすべての方々を指します。
（２） 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
「職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に」とは、被害者的立場の人が、行為者に対して抵抗や拒絶が出来ない関係のことを指します。
例えば、サービス残業や違法行為を命じられても、何も言い返すこともできず、黙ってやるしかない状態のことです。しかし、優位的な立場とは、決して上司から部下だけに起こるものではありません。パワハラは上司が権力を使って部下に対して身体的・精神的に追い込んでいくものだと思われているかもしれませんが、必ずしもそうとは限らないのです。
・上司から部下
・先輩から後輩
・正社員から派遣社員
・社員同士
・部下から上司
・後輩から先輩へ
・経営層から社員
以上のようにあらゆる関係で、パワハラは起こる可能性があります。
（３）業務上、必要かつ相当な範囲を超えた言動により
「業務上、必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、業務を遂行する上で必要なことか、
また指導において相当な言動かということです。
例えば、業務上必要でない言動としては、人格を否定するような言動のことです。
・「バカ野郎」「あほ」「のろま」「能無し」「給料泥棒」
・「お前は太ってるから、仕事が遅いんだ」といった体型を引き合いに出すこと
・「三流大学だから、仕事がのろいんだ」というような学歴などに触れてバカにすること
こういう言葉は全く職場に必要ない言葉ですよね。こんな言葉を言われて、やる気になる人はいません。
次に、業務上相当じゃない言動とは、業務の指導として必要で相当を欠いている言動のことです。
・些細なミスをして部下に対して、上司が指導と称して3時間立たせたまま、怒鳴り散らす
・仕事の失敗の罰として、サービス残業を強要する
例え、どんなに部下が大きな失敗をしたとしても、こういった行為は業務上相当とは言えません。
（４）労働者の就業環境を害すること
「労働者の就業環境を害すること」とは、大声で怒鳴られ続けたり、違法な行為を強制されることで、精神的に苦痛を感じ業務の遂行が困難な状態のことです。
これは、被害者だけに影響があるわけではありません。パワハラが職場で起こると、職場の士気が下がっていき職場の雰囲気が非常に悪くなります。また、「次は自分の番かもしれない」と感じて職場を離れる（離職）ことを考えるでしょう。このように職場全体に悪影響が広がっていきます。
パワハラが起きてしまう原因
パワハラが起きてしまう原因の一つは、パワハラと指導の違いが正しく理解されていないことです。指導する側が「相手のためを思っている」と考えていても、その伝え方や内容が業務上必要な範囲を超えていれば、パワハラに該当する可能性があります。
もう一つの原因は、上司と部下のコミュニケーション不足です。日頃から十分な対話がないと、上司は部下の状況や考えを把握できず、一方的な指示や叱責になりやすくなります。
また、部下も上司の意図を理解できないまま不満を抱え、些細な注意でも「パワハラではないか」と感じてしまうことがあります。パワハラを防ぐためには、パワハラと指導の違いを正しく理解し、日頃からコミュニケーションを取ることが重要です。
パワハラと指導の違い
2019年11月20日に厚生労働省が発表した、パワハラに該当するものと該当しないものを参考にご説明したいと思います。
この一覧をご覧頂いたら分かるように、仕事に必要な指導や育成を促すために、難しい仕事を部下に行うことはパワーハラスメントではないということです。
例えば、ある部下が何度も仕事を教えているのも関わらず、ミスをしてしまった。思わず、「何度教えたら、分かるんだ！」と語気を強く言ったとしてもパワハラではありません。しかし、「何度教えたら、分かるんだ！この能無しが！だから、お前はダメなんだ！」と延々と長時間人前で怒鳴り散らせば、パワハラと言われても仕方がありません。
特に大事なことは、この２つです。
（１）人格否定の発言をしていないか
（２）指導方法が、必要で相当な方法で行っているか
この２つについて、部下を持つ管理職の方は意識をして指導を行って頂きたいと思っています。そして、管理職の方々はもちろんですが、全ての社員、特に会社員としての経験が少ない若手社員や新入社員の方まで知って頂きたいことは、以下に書いているパワハラに該当しないことです。
パワハラに該当しないこと
（１）業務上の必要性がある指示命令
その指示の内容が、指示された人にとって、やりたくない仕事だったり、不得意な仕事であっても、その指示はパワハラではありません。
・電話応対が苦手なのにクレーム応対を命じられた
・簡単すぎる雑務を依頼された
・昨年よりも高い売り上げ目標を設定された
こういう指示は例え、新入社員や部下の人がやりたくなくても、パワハラではないのです。
（２）組織のルールに必要な叱責
まず、「叱責＝パワハラ」では、ありません。業務上、必要なルールというものが組織には必ず存在します。ルールを破れば、叱られます。
・決められた段取りを飛ばして、失敗し叱られた
・命に係わる現場で安全管理を怠り、危険を感じた上司に腕を掴まれた
・報告するよう言われていたのに、報告しないまま帰宅して叱られた
管理職の仕事として職場環境をより良くするために、ルールが守れない部下がいれば指導をします。ルールを守れないようであれば、叱ることもあるのです。
（３）根拠のある妥当な評価や処遇
業務を行う上で、上司は部下を評価します。それは上司の部下に対しての好き嫌いや、気分がいい悪いで行うものではありません。業務上必要な仕事をやったかどうか、その成果を評価するのです。
・評価面談で業務上の芳しくないことを色々と質問すること
・評価をもとに仕事の内容が変化すること、立場が変わること
・他の社員と比べられること
これらについては、パワハラではありません。適切な指導ということです。なぜならば、管理職や職場のリーダーは、言いにくいことを伝えるのが仕事だからです。
これから社会人になる方、社会人になって間もない方に、改めて分かって欲しいこと。それは、語気を強く言われただけでは、パワハラとは言い切れないこと。管理職やリーダーに「それ、パワハラですよ」と言う前に、まずは、自身の行動を振り返ってみて欲しいと思います。ただし、パワハラに該当する言動に遭った場合は、すぐに相談窓口に話しましょう。
これは、どうなんだろう？と判断に迷った場合でも同じです。まずは、信頼おける先輩社員に相談し、一人で絶対に悩まないでください。
パワハラと受け止められないための指導方法
パワハラと受け止められないための指導方法は以下の通りです。
指導する背景や目的を共有する
部下を指導する際には、なぜその指導が必要なのか、背景や目的を事前に共有することが重要です。理由や意図が伝わらないまま注意や指示を受けると、部下は「一方的に責められている」と感じやすく、パワハラと誤解される原因になります。
一方で、「このスキルを身につけることで次のプロジェクトを任せたい」「チーム全体の業務効率を上げるために改善してほしい」といった目的を明確に伝えれば、部下は指導の意図を理解しやすくなります。指導の背景を共有することで、部下は自分の成長やチームへの貢献を実感でき、前向きに改善に取り組めるようになるでしょう。
行動のみを指摘し人格には触れない
指導を行う際には、問題となっている「行動」そのものに焦点を当て、相手の人格や性格を否定するような表現は避けることが大切です。
たとえば「なぜこんなこともできないのか」「だからお前はダメなんだ」といった言い方は、相手の人格を攻撃していると受け取られやすく、パワハラと認定されるリスクが高まります。一方で「この報告書の数字に誤りがあるから、確認して修正してほしい」のように、具体的な行動や事実を指摘すれば、相手も何を改善すべきか理解しやすくなります。
行動と人格を切り分けて伝えることで、部下は自分自身を否定されたとは感じにくくなり、指導を前向きに受け止めやすくなるでしょう。
改善点も添えて指導する
指導を行う際には、問題点を指摘するだけでなく、具体的な改善策も一緒に伝えることが重要です。「ここが間違っている」「これではダメだ」と否定だけで終わると、部下は何をどう直せばよいのか分からず、萎縮してしまいます。萎縮した状態では、部下は質問や相談もしづらくなり、同じミスを繰り返す悪循環に陥りかねません。
たとえば「この資料は構成が分かりにくいので、結論を先に書いてから理由を説明する形に変えてみよう」のように、改善の方向性を具体的に示すことで、部下は次に取るべき行動が明確になります。問題点と改善策をセットで伝えることで、指導が建設的なものとして受け止められ、パワハラと誤解されるリスクを減らせるでしょう。
部下の事情や考えを聞いてから指導する
部下を指導する前に、まず相手の事情や考えを聞くことが大切です。ミスや問題が発生した際、すぐに叱責や指示を行うと、部下は「自分の話を聞いてもらえない」と感じ、指導をパワハラと受け止めてしまうことがあります。
たとえば、納期に遅れた部下に対して「なぜ遅れたのか」と一方的に責めるのではなく、「何か困っていることはあった？」と尋ねることで、業務量の偏りや体調不良など、本人なりの事情が見えてくることがあります。
相手の状況を理解したうえで指導すれば、部下は「自分のことを考えてくれている」と感じ、指摘を素直に受け入れやすくなるでしょう。
部下の理解度に合わせて指導する
部下を指導する際には、相手の理解度や経験に合わせて伝え方を調整することが大切です。同じ内容でも、新入社員とベテラン社員では理解できる範囲や求められる説明の詳しさが異なります。
相手のレベルを考慮せずに一方的に指示を出すと、部下は「理解できないのに責められている」と感じ、パワハラと受け取られる可能性があります。たとえば、専門用語を多用した説明や、前提知識を省いた指示は、経験の浅い部下にとっては理解が難しく、萎縮の原因になりかねません。
指導の前に相手がどこまで理解しているかを確認し、必要に応じて説明の仕方を変えることで、部下は安心して指導を受け入れやすくなるでしょう。
一対一で指導する
部下を指導する際には、できるだけ一対一の場を設けることが大切です。大勢の前で叱責や注意を行うと、部下は「見せしめにされている」「恥をかかされた」と感じやすく、たとえ指導内容が正当であってもパワハラと受け止められるリスクが高まります。
一対一であれば、部下も周囲の目を気にせず自分の考えや事情を話しやすくなり、上司との信頼関係を築きやすくなります。また、個別に話すことで相手の表情や反応を見ながら伝え方を調整でき、誤解を防ぐことにもつながるでしょう。
パワハラ防止・対策のためにできること4選
パワハラ防止・対策のためにできることは以下4つです。
- 就業規則などにパワハラの定義・懲戒内容を明記する
- 経営層による方針の明示・周知
- 社内外にパワハラの相談窓口を設置する
- 階層別にハラスメント研修を実施する
就業規則などにパワハラの定義・懲戒内容を明記する
パワハラを防ぐためには、まず就業規則などにパワハラの定義と懲戒内容を明記することが重要です。何がパワハラに該当するのかが曖昧なままでは、社員によって認識にばらつきが生じ、「自分は指導のつもりだった」という言い訳が通りやすくなってしまいます。
就業規則にパワハラの具体例や該当した場合の処分内容を明文化することで、社員全員が共通の基準を持てるようになります。その結果、被害を受けた社員も声を上げやすくなり、問題の早期発見につながります。
経営層による方針の明示・周知
経営層による方針の明示・周知も、パワハラ防止には欠かせない取り組みです。現場の管理職や社員がいくらパワハラ防止を意識しても、経営層が明確な姿勢を示さなければ、組織全体に本気度は伝わりません。
経営層が「パワハラは絶対に許さない」という方針を社内報や全社会議などで直接発信することで、社員はこの問題が会社として重要視されていると認識できます。
また、方針を一度伝えるだけでなく、定期的に周知を行うことで、形骸化を防ぎ、継続的な意識づけにつながります。経営層自らが率先して健全な職場づくりに取り組む姿勢を見せることが、パワハラを生まない組織文化の土台となります。
社内外にパワハラの相談窓口を設置する
相談窓口の設置は、厚生労働省がハラスメントを防止するために「事業主が講ずべき措置」として義務付けている事項です。ハラスメントに直面した社員が声を上げられない理由の一つに、「誰に相談すればよいか分からない」「相談しても揉み消されるのではないか」という不安があります。
社内だけでなく社外にも窓口を設置することで、上司や人事部門には言いにくいケースにも対応できるようになります。また、相談窓口の存在を社内に周知し、相談内容が守秘されることを明確に伝えることで、社員は安心して早い段階で問題を報告できるようになります。窓口を形だけのものにせず、実際に機能させることが、パワハラの早期発見と防止につながるでしょう。
階層別にハラスメント研修を実施する
階層別にハラスメント研修を実施することも、パワハラ防止には効果的な取り組みです。パワハラは上司から部下に対して行われるケースが多いものの、部下から上司へのハラスメントや、発注者から受注者への圧力など、さまざまな関係性の中で発生する可能性があります。
そのため、管理職向けの研修だけでは十分な対策とは言えません。新入社員から中堅社員、管理職、経営層まで、それぞれの立場に応じた研修を実施することで、組織全体でハラスメントに対する共通認識を持てるようになります。各階層が自分の立場で起こりうるリスクを理解し、適切な行動を取れるようになることが、ハラスメントを未然に防ぐ組織づくりにつながるでしょう。
関連記事：ハラスメント研修の目的｜「他人事」にさせないための見直しポイントを解説
関連記事：義務化されたハラスメント対策は何を見直す？今後の義務化と効果的な研修方法を解説
まとめ
パワハラと指導の違いを正しく理解することは、健全な職場環境を築くうえで欠かせません。パワハラは業務上必要な範囲を超えた言動であり、相手の就業環境を害するものです。
一方、業務上の必要性がある指示や組織のルールに基づく叱責は、パワハラには該当しません。指導がパワハラと受け止められないためには、背景や目的を共有し、行動のみを指摘することが大切です。
組織としては、就業規則への明記、経営層による方針の周知、相談窓口の設置、階層別研修の実施などを通じて、パワハラを未然に防ぐ体制を整えましょう。
かんき出版の社員研修では年間960件以上の研修を実施しており、ハラスメント研修の実績も豊富です。ハラスメント研修が形骸化している、内容を見直したいとお考えの方はぜひご相談ください。
お問い合わせ
ご相談は、下記フォームからお気軽にどうぞ。
■ 関連資料ダウンロード
■ 関連プログラム
