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10月26日（木）に「自律型チームをつくる技術～指示待ち部下が自ら考え動き出す！“すぐやる”チームになる～」と題した無料研修体験セミナーを開催しました。講師は、小社刊『指示待ち部下が自ら考え動き出す!』『やる気に頼らず「すぐやる人」になる37のコツ』の著者・大平 信孝氏。人が行動するメカニズムを理解し、リーダーシップ発揮の４ステップを実践することで、カリスマ性に頼らない「誰もが」実行できるリーダーシップについて、お伝えしました。セミナーの内容の一部をご紹介します。
人が行動するメカニズムを理解する
自律型チームをつくるためには、まず、リーダーが「人が行動する」メカニズムを理解する必要があります。人が行動する理由を「2大行動原理」といいますが、これは「快追求」と「不快回避」の２つです。「快追求」は、達成感、充実感を味わいたいという理由で行動するタイプ、「不快回避」は恥をかきたくない、怒られたくないなどの嫌な気持ちを味わいたくないから行動するタイプです。ハイパフォーマーは「快追求」で行動のスイッチをいれるタイプが多いようです。
学習の5段階レベルにあるように、「無意識的無能→意識的無能→意識的有能→無意識的有能→無意識的有能＋人に教えられる」といったステップで学べるようになります。
自分を知り、自らを動かす「セルフマネジメント入門」
自律型チームをつくるために、まずリーダー自身がセルフマネジメントできるようになることです。土台が不安定であると、建物がぐらつくことと同じように、リーダーのベースがしっかりしていないと組織は安定しません。土台づくりとして、リーダー自身が自分を知り、セルフリーダーシップを発揮できるようになりましょう。自分の「過去」「現在」「深く」「未来」を改めて見つめ直すことで、自分の価値観、持ち味、強みが明確になります。その上で、チームを知り、質の高いリーダーシップが発揮できるようになるのです。
自ら動き出す「自律的チーム」にするための技術
仕事における課題の根本原因は、「信頼関係」「モチベーション」「スキル」に該当します。
信頼関係構築のためにコミュニケーションが重要ですが、コミュニケーションには、上司から積極的に働きかける「アクション」と、部下からの報告・連絡・相談されたときの「リアクション」の２つに分けることができます。アクションは、スキル不足の部下を育成する際には効果的ですが、モチベーションが低い指示待ち部下に対してはあまり効果的ではありません。そのような部下に対しては、リアクションを変えることが良いです。
また、やらされ仕事、イヤイヤ仕事をこなしている状態では、モチベーションは向上しません。部下のモチベーションを上げるために、上司が部下の「目標づくり」とその実現を支援します。ここで言う「目標」とは会社が与える数値目標ではなく、部下の感情が動く、部下が「心底実現したい」と思える目標のことです。「行動イノベーション・トーク」という「①現在地を確認」「②会社の目標と部下の役割を確認」「③部下の個人的な夢・目標を確認」「④部下の目標を設定（共有ゾーン）」「⑤アクションプランを立てる」という５つのステップでサポートし、部下の目標と目の前の仕事がつながることで、部下のモチベーションが高まり、自発的に動けるようになります。
技術や経験が不足していて自ら動けない部下に対しては、仕事を「作業」と「スキル」に分類して、それぞれできていること、できていないことに分け、訓練し、人に教えることができるくらい習熟させることが大切です。「①できることを完璧に」「②できない作業をできるように」「③できないスキルをできるように」「④作業を教えられるように」「⑤スキルを教えられるように」の５ステップで指導すると、部下はスキルアップできようになります。
これまでお話したように、自律型チームをつくるポイントは、セルフマネジメント、目標設定、コーチングコミュニケーション、行動イノベーション・トーク、成長の５ステップです。リーダーから部下への働きかけを変えることで、部下が自ら動き出すチームをつくることができるのです。
- 不快回避によって行動している社員が少なくないということ、信頼関係構築のためのコミュニケーションとしてリアクションが重要であるということが印象に残った。
- 現在、自社のミッション・ビジョン・バリューを通した「自身の仕事の意味付けを考える（変える）」という取り組みを行っています。それを起点として、「効果的なチームビルディングの実現」に繋げていきたいと考えています。
- 目標設定に感情がのってないことが心に残った。
- ３つの根本原因、人が行動するメカニズム、快追及の行動原理など、新しい話を聞くことができました。
- 行動原理として快追及を意識するとなるとポジティブな性格の人が向いているように感じましたが、人それぞれに快追及のスイッチは違うという視点から正確に関係なく自立型チームの作成は可能ということに納得できました。
- 先ずは、マネージャ自身が自分を知る事が起点になるという話は新しい気付きでした。自身が自省する深みの深さが、相手を知る力に影響するのだと感じました。
- ２大行動原理において、「不快回避」の割合が高いために、やらされ感が強くクリエイティブな発想が出てこないのだと痛感しました。サッカーの例えのお話をされていましたが、まさに目の前のボールを蹴っているだけのメンバーが多いことを改めて認識しました。
- 仕事の悩みや課題の根本原因は信頼関係、モチベーション、スキルの３つであること。
