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株式会社かんき出版は、日本の人事部主催「HRカンファレンス2026-春-」に協賛しました。
今回は、社会構想大学院大学 教授／日本ナレッジ・マネジメント学会 理事 田原祐子氏を講師に迎え、「スキル・ナレッジの属人化を防ぐ3つのポイント～「暗黙知」を言語化するために人事ができることとは～」と題した特別講演を行いました。当日の講演でお伝えした内容の一部をご報告いたします。
人事の課題、こんなことありませんか？
多くの企業で共通する課題として、以下のような例が挙げられました。
- マニュアルがあるのに成果に差が出る
- ベテラン社員のノウハウが継承されない
- OJTの内容が担当者によって異なる
こうした背景には、“経験”や“勘”として蓄積されている「暗黙知」が、言語化されていないという問題があります。さらに、人的資本経営や生成AI活用が進む今、人事部門には、知識を個人ではなく「組織の資産」として蓄積・活用する役割が求められています。
暗黙知とは？暗黙知を言語化する重要性
暗黙知とは、熟練者が持つ「ノウハウ」「判断基準」「コツ」など、経験によって培われた知識のことです。 「業務プロセス」だけでなく、“何を見て、どう判断しているか”という「判断プロセス」を言語化することが重要になります。
また、暗黙知を組織へ定着させるための条件として、以下の3点があります。
- 現場の実務に則した内容にする
- アウトプットを明確にする
- 成果が継続する仕組みを作る
単にマニュアル化するのではなく、現場で活用・更新され続ける仕組みづくりが重要なのです。
スキル可視化の先にナレッジ（暗黙知）があり、生成AIとも接続
人的資本開示指針の改定とスキルベースマネジメントという大きな変化と流れの中で、スキルの可視化の重要性が増しています。
- スキル可視化の先に、ナレッジ（暗黙知）がある
- 抽出したナレッジは、生成AIや社内GPTとの接続も可能
- 生成AIの普及により学習機会を失いがちな新入社員・若手人材の育成も考慮する
これからの時代は、単なるスキル管理にとどまらず、「暗黙知」を組織的に蓄積・活用する仕組みづくりが、人事部門に求められています。
人事部門が主導する暗黙知の言語化
属人化を解消するには、現場任せではなく、人事部門が全体設計を主導する必要があります。再現性のあるプロセスとして、「暗黙知→言語化」の3ステップが紹介されました。
Step1. 優先順位（どの業務から着手するかを決める）
Step2. 言語化（ベテランの判断プロセスを整理する）
Step3. 現場実装（OJTや制度と接続し定着させる）
さらに、実際に「暗黙知」を構造的に引き出すフレームワークを導入した企業事例もご紹介。個人がもつナレッジを組織に蓄積し、活用していくためには、人事による継続的な運用設計が重要であることをお伝えしました。
受講者の声
・業務が属人化する原因を“構造”として整理できた。
・OJT改善のヒントとして非常に参考になった。
・人的資本経営の観点でも重要なテーマだと感じた。
かんき出版の社員研修では、人材育成・組織開発に関する研修や資料をご提供しています。
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講演で紹介した「暗黙知の言語化」を、実際の人事施策としてどう設計・運用するのか。
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