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2月14日（水）に「男女育休時代のチーム・マネジメント術～管理職が考えるべき、これからの職場づくり～ 」と題した無料デモセミナーを開催しました。当セミナーには、ワークライフバランスやジェンダーギャップ解決のコンサルタント・塚越学氏が登壇。男女育休時代に必要なリーダー像、自分と組織がともに成長し、チーム力を高めるための職場づくりをお伝えしました。セミナーの一部を紹介します。
知らないでは済まされない！育児・介護休業法の改正ポイントと最新データから見えてきた現状の課題
当セミナーの目的は、育児・介護休業法改正後の現状と課題を知ること、男女育休時代に成果の出せるチーム作りのヒントを得ることです。
まず、法改正のポイントを振り返ります。2021年6月3日に国会で通過し、改正育児・介護休業法が2022年4月から段階的に施行させることになりました。企業は、制度周知や本人への休業の取得意向を確認することが義務化されました。柔軟に産後パパ育休の取得が可能となり、労働者数が1,000人超の企業には育児休業の取得状況を公表することが義務付けされるように定められました。「妻が妊娠しました」と会社に報告したら、何もしない会社も多かったと思いますが、これからは、妊娠・出産の申出労働者に、制度周知と休業取得意向確認を行うことは必須です。育児休業・産後パパ育休に関する制度を全社に伝え、申請の申し出先、育児休業給付金や社会保険料の取り扱いについて説明していきます。育休の取得しやすさは「上司からの後押し」がダントツです。不安なく、取得できるよう上司が心掛けてください。育児休業取得率の推移は、厚労省の「令和4年度雇用均等基本調査」によると、「女性が80.2％」「男性は17.13％」と前年より増えている状況です。
ところで、「男性は休んだら困る（女性は休んでも困らないけど）」「人手不足でそんな余裕ない」「彼しか出来ない仕事がある」という考えの企業はありませんか？
男性育休推進が「女性活躍」「働き方改革」の真価を問われるので、まだこのような考えが残っている企業は改善必須です。
今、ニッポンで期待されているこれからの上司像とマネジメント
従来の組織は、時間制限のないメンバーだけで構成されたピラミッド型組織でした。現在は、時間制約のないメンバー、育児・介護等で時間制約のあるメンバー、病気と両立しているメンバー、外国籍メンバーなど多様な雇用形態、働き方のメンバーで構成されるフラット型です。
ある調査によると、「子どもが欲しい未婚者・既婚者の男性7割～8割は育休取得希望」「新入社員男性8割は育休取得希望」というデータも出ていますので、益々男性の育休希望者は増加していくことでしょう。
ニッポンの職場ですぐに取り組むべきアクション方針のPointは次の３点です。
・20代～40代女性社員：結婚・出産・子育てで退職しない＆男性と同質の仕事を⇒女性活躍
・30代～40代男性社員：育休取得＆子育てとの両立を働き方改革で実現⇒イクメン＆イクボス
・50代～60代：2010年以降に社会から要請されているイクボス職場へ大転換を図る⇒イクボス
「女性性活躍」と「イクメン」と「イクボス」は3点セットで対策を立てていきましょう。
男女育休時代にチームを回せる職場づくりとチーム戦略
タスクの振り返り、社会的な振り返りを縦軸・横軸にとり、チームの有効性を分類すると、「弾圧的チーム」「自己満足チーム」「駆り立てられたチーム」「機能不全チーム」の４つに分かれます。「弾圧的チーム」はつまりイクボスチームです。仕事の目標達成度が高く、メンバーの幸福度は良好で、長期的に存続でき、イノベーションレベルが高く、チーム内の協働は良好というチーム状態です。生産性の高いチームに何よりも大切なことは心理的安全性です。つまり「安心してなんでも言い合えるチーム」です。関係性を築く出発点は互いを「知り合う」こと。チームの信頼のレベルが高ければ高いほど、効果的なコミュニケーション、サポートが起こり、対立も少なく、よりポジティブな雰囲気になります。
とは言っても、育休者が続出すると人手が足りないという課題は解決できないと思う管理職もいらっしゃるでしょう。しかし、これまでも突然の退職や欠勤、怪我や病気による長期入院、人事異動や新規事業での引き抜きなどで人手が足りなくなるシーンを多く経験しているはずです。
仕事の合理化・省力化・効率化・合算化・DX化（機械化・自動化）などでなくせる業務はないか、緊急性が低い業務は一旦止めてみよう、アウトソーシングするなど業務を棚卸し、実践していくことが、男女育休時代のチーム・マネジメントに不可欠です。
- 会社と社員の関係は『支援と貢献』であるという言葉がとてもしっくりきました。当社も、両立支援は経営戦略の一環でやっているので、当事者の方たち向けのセミナーの際に、『支援と貢献』という表現を活用させていただきたいと思います。
- 育休取得がうまくいっている企業は組織（チーム）で仕事をしている。（個人商店の集まりではない。）
- 「支援と貢献」「育休以外の休みも摂りやすい環境が大事」「人的資本経営は測定と評価が大事」という点が印象に残った。
- 会社と従業員は権利と義務ではなく、支援と貢献という関係、という言葉にすごく納得感を持ちました。
- 支援と貢献という言葉は、確かにいいと感じました。弊社は、形はありますが、まだ本気ではありませんので少しずつでも本当に必要性を理解してもらえるように働き掛けたいと感じますので、本日をその第一歩としたいと思いました。ありがとうございました。
- 起爆剤として使って働き方改革を行うという言葉が非常に印象的でした。
- 男性育休への対応は、女性活躍にも多様性推進にも繋がっており、法律で決まっている男性育休への対応すら出来ないようでは、他への対応は難しいと改めて思いました。
- 育児に限らず、各自がいま大切にしたいこと（推し活を例に出されていましたが）について共有できていて、一定期間不在だとしても運営できるチームづくり、むしろをそれを良い機会と捉えられるようなマインドと仕組を持つことが大切だと実感しました。
- チームが機能しないのは人ではなく関係性が悪いから。離職や休職者が増えるなか、負のスパイラルに陥るケースもあり、心理的安全性が課題となっている。
- 会社は従業員へ支援し、社員は会社へ貢献する。理想の働き方を今一度自社に落とし込んで考える必要があると感じた。男性育休を起爆剤とし、今後の働き方改革の施策に繋げていきたい。
- 「エース級の社員こそ育休を取得してもらうべき」「会社と社員は『支援と貢献』の関係である」という言葉が心に残った。
- 育休取得率は100％に近いが、平均取得日数がまだまだ少ないこと、部門、上司によってバラツキがあることが当社の課題です。
- 当社は「激ボスチーム」が多いかも知れません。「イクボスチーム」を目指して、上司の意識改革と合わせて従業員のエンゲージメントを高めていくことが課題かもしれません。
- 人的資本経営、開示、パパ育休と粒で情報収集していたものが多かったのですが、今日のセミナーで点が線になった思いです。管理職向け支援として、このような情報提供もしていきたいですし、チームビルディングに関する研修企画等にも応用できるものと思いました。
- WLBの土台は職場の全員で作っていくものだということをあらためて認識できました。
