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9月6日（水）に「離職防止のための新入社員フォロー研修～早期離職の実態から導き出した辞めない育成のヒント～」と題した無料プログラム体験セミナーを開催しました。早期離職対策・定着率向上に特化した支援を行っている株式会社カイラボ 代表・井上洋市朗氏から、離職の実態や、新入社員の存在承認・貢献実感・成長予感を引き出す新入社員フォロー研修をお伝えしました。セミナーの内容の一部をご紹介します。
データで見る新入社員の傾向
早速ですが、まずクイズです。大卒の新卒3年以内離職率最新データは何％だと思いますか？答えは「31.5%」です。過去20年間の平均は32.9%なので、平均値よりも少し低く、以前から3割程度が早期離職すると言われています。
しかし、企業規模別にみると、1,000人以上の事業所と100～499人の事業所を比較すると、大企業の方が辞める人が少ないということが分かります。しかし、大手企業は離職率が上昇傾向にあります。
今の大学生の企業選び基準のデータを見ると、「安定している会社」がダントツ。次に「自分のやりたい仕事ができる」「給料が良い」と続きます。一般的に大手企業の方が安定していると思われますが、大手企業の方が辞める人が増えています。つまり、「安定」の意味合いが変わってきている。「会社がつぶれない」という安定から、「自分が安定して仕事をできる」「この会社に限らずに働いていけるスキルが身につくか」という意味に変わっているのではないでしょうか。
早期離職の三大要因
カイラボが定期的に発行している早期離職白書の3年以内に退職した人へのインタビューによると、次のような声があがりました。
・入社して数日で「この会社ヤバい」と思った。その数日後に不祥事が起こった
・会社の先輩に「このようになりたい」と思える人がいない
・減点主義で、一つのミスで周囲からの目が厳しくなった
・経営者理念に共感して入社したが、お飾りの理念で失望した
これまでの早期離職者の調査により、会社・職場において自分の存在が認められているかどうか（存在承認）、社会・顧客・職場などに貢献できていると感じられるか（貢献欲求）、今の仕事を続けることで将来のなりたい自分になれる予感があるか（成長予感）が早期離職の三大要因であることが分かりました。
しかし、楽な仕事を求めているわけではありません。2022年末に日経新聞で「職場がホワイトすぎて辞めたい」が話題になったように、「働きやすさ」だけではなく、「仕事のやりがい」の両方を求めているのです。
辞めない新入社員育成の秘訣
若手社員育成の基本的な考え方は「自己効力感を高める」ことです。自己効力感は、自分なら困難も乗り越えられるという感覚です。自分ならできるという自信をつけさせることが大切です。
早期離職の三大要因の若手社員個人の対応策は、「同期のつながり感醸成」「周囲に馴染むコミュニケーションテクニックを知る」「仮説思考と提案力の強化（フィードバックをもら力の強化）」「仕事の意味付け（ジョブクラフティング）」「自分のキャリアのコアに気付く」「目指す姿（成長の方向）の言語化」です。
新入社員のフォロー研修、若手社員育成研修などで、これらの要素を取り入れることで、早期離職対策に繋がります。
- 新卒、若手の心理によりそい、ということも大事にしつつ、若手社員自身がどう行動していくかといった視点も持たせたい。成長予感はインパクトがある言葉だった。
- 成長予感については、離職者から直接同様の話を聞くこともあったので、納得感があった。
- どこか自分を過信している若手が辞める印象がありましたが、それがまさに、成長予感が感じにくいからこその不安から出ていたのかなと思いました。
- 新入社員研修で、失敗体験を与えるだけではなく、成功体験を与えることも最近では実施しているという点が腑に落ちた。
- 上司・先輩、リーダーがどうふるまうか、何を語るかが重要であるのと同時に、新入社員には視点やマインドセットを図ることが大切だということに納得感がありました。
また、仮説思考と提案力の強化が配属後に評価・承認につながり大切な項目であることも学びになりました。- 存在承認、貢献実感、成長予感については、新人のアフターフォローをしている中でもよく実感します。実際の離職者の生の声や、データでの解説があり、よく理解する事が出来ました。
- 成長予感を持たせることが本当に難しい。
- フォローアップ研修などで成長実感を持たせることは必要だと理解していますが、現場からは戦力になるようなスキルを身につけさせたいと言われ、塩梅が難しいと感じています。
- 早期離職の三大要因のうち、成長予感不足による離職が増加しているという点。当社においても優秀な若手が辞めてしまうことが増えており、納得感のあるお話でした。
- 成長予感が求められているのは良く分かりますが、何があれば成長予感に繋がるのかが難しいです。
- 育成担当として、若手社員の”自己効力感”の醸成を考えているものの、明確な施策を行うことはできていませんでした。今回お教えいただいたことを踏まえて自社の現状を理解するとともに課題の解決のために何をすべきか考えてまいります。
- 離職の現状をわかりやすく教えていただきありがとうございました。なんとなく離職者が増えているので早く対策しなくては、という認識だったのですが、大企業の離職率は中小企業よりは低く、離職者の目的や質が変わってきたという点は非常に腑に落ちました。
