シニアキャリア研修とは？求められる背景や課題を解説

シニアキャリアが求められる社会的背景

1. 少子高齢化が急速に進み、労働人口が減少しているので、豊富な知識と経験を持つシニア世代が即戦力として期待されている
2. 2021年4月に「改正高年齢者雇用安定法」が施行され、70歳までの定年の引上げ、定年制の廃止、70歳までの継続雇用制度の導入などが求められている
3. VUCA、DXなどと言われるように、ビジネス環境が大きく変わり、これまでの働き方や定年後のキャリアに不安を感じている

シニア世代のよくある悩み

• 頑張ってきたのに、私の人生って報われたんだろうか…
• 若い上司社員とのコミュニケーションがストレスでもある
• 定年まで、仕事へのモチベーションを保てるんだろうか
• 「リスキリング」「処遇の話」だけに帰結しがち
• 退職後の「生きがい」についてモヤモヤが消えない
• 仕事内容が変わってもいろいろ我慢できればいいんだけど…

シニア世代のキャリアにおける課題

(1)キャリアの停滞感
40代～50代になると、昇進やキャリアの成長の機会が減少しがちです。このような状況で、キャリアの停滞感やモチベーションの低下を感じることが多くなります。

(2)経験やスキルの陳腐化
40代～50代は新しい技術やトレンドについていくことが難しい場合があります。特に、デジタル技術の急速な進歩により、過去の経験やスキルが陳腐化し、仕事に活かしづらくなってきます。

(3)年功賃金による重圧
若手社員と比較されると、年功的に上昇してきた賃金と見合わないという見方をされることも多く、新しいスキルや知識の習得に取り組む意欲も弱いと、社内では決して変化しようとしない「岩盤層」などと後ろ指を指されたりします。

(4)シニア社員が若手の転職を左右する
シニア社員の処遇や、仕事の不透明さが、 「明日は我が身」という思いを若年者に抱かせ、彼らの転職傾向を左右する調査結果があります。シニア社員のキャリア自律支援は、中長期的に見た事業発展のカギを握っているといっても過言ではありません。

シニアキャリアには内発的動機づけが必要不可欠

会社の意図に反して、「会社に残るか？」「新たな道を行くか？」という二択のメッセージとして伝わっていませんか？時代は変わったと危機感を煽り、スキルアップを強制しても、前向きな姿勢にはなりません。外側からやらされるよりも、改めて自分の内側の欲求に目を向け、自分に問いかけるところから始めることでこそ効果が得られます。

そのために、まずは個人の内発的動機づけを行うことが必要です。自分自身を知ることにフォーカスし、自己理解を深め、自分を認めます。そして、自己受容感が高まり、自己実現への道が開かれるのです。自分の魅力や価値を活かすとはその価値を使って誰かに役立つこと。まずは、「誰かひとりの役に立つ」を目標に、たったひとりでいいから相手を決めて、自分を使い切るようなステップから始めるとキャリアが描きやすくなります。

シニアキャリア研修に必要な要素

哲学的思考
自らの生きる意味・存在意義を長期的・本質的に掘り下げることから見えてくる「自己概念＝本当の私らしさ」

内発的動機付け
「本当の私らしさ」から導かれる自尊感情・内発的動機により導かれるキャリア自律意識

協調性・セルフモニタリング
自らで言葉化し他者と共有することによる協調性とセルフモニタリング

シニアキャリア研修プログラム「マインドフルカフェ®」

“私らしさと《仕事》の間に、橋をかける”
“内発的動機付けを実現し、個人と組織を変える”

幼少期から現在にいたるまでの「自分史」を掘り下げることで
本質的な自己概念＝本当の私らしさ・価値に気づき、
そこからうまれる内発的動機付けを促すことで真のキャリア自律を実現させる。

多くの企業で、キャリアに対する停滞感、経験・スキルの陳腐化、年功賃金による重圧など、シニア世代のキャリアに課題を抱えています。何よりも重要なことは、内発的動機づけです。これまであまり考えることのなかった自己理解を深めたり、過去のキャリアの意味をふりかえることで、自己受容感が高まり、新たな自己実現への道が拓かれます。
シニア世代のキャリア自律支援に取り組むことで、中堅・若手メンバーの転職を防ぐと同時に、相互のモチベーション向上にもつながり、組織が活性化します。
シニアキャリア育成に関するご相談は「かんき出版の社員研修」までお問い合わせください。

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