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「管理職研修を導入したいけれど、どのような内容にすればいいかわからない」とお困りではありませんか？ビジネス環境の変化、人材の多様化、ハイブリッドワークの浸透、人的資本経営、ESG経営など、時代により管理職に求められることは変わります。
当コラムでは、「管理職研修の目的」「管理職研修の効果を高めるポイント」「管理職研修に必要な要素（テーマ）の種類」について解説します。
管理職研修とは？
管理職研修とは、管理職や管理職候補者がマネジメントやリーダーシップなど必要な知識やスキルを身につけるための研修です。
管理職には、プレイヤーとして自ら成果を出すだけでなく、チームや組織全体の成果を最大化する役割が求められます。そのためには、部下への指示の出し方や評価の仕方、円滑なコミュニケーションの取り方、組織運営の基本的な考え方など、マネジメントに必要な知識やスキルを体系的に学ぶことが欠かせません。
管理職研修を通じてこれらを習得することで、管理職としての判断や行動の質が向上し、結果として組織全体のパフォーマンス向上につなげることができます。
管理職研修にかかる費用
管理職研修にかかる費用は、研修の形態や依頼する講師によって大きく異なります。
一般的な管理職研修の相場は以下の表の通りです。
また、講師によっても費用は異なります。実績や知名度のある人気講師に依頼する場合は、費用が高くなる傾向があります。
ただし、講師の専門性や登壇経験が研修効果に直結するため、単純に費用だけで判断するのではなく、費用対効果を見極めて選定することが重要です。
管理職研修の目的
管理職とは、さまざま決裁権限を持ち、企業・組織の目標達成に向けて業務を管理し、組織に所属する部下の指導・管理を行う役職です。企業によって肩書の名称は異なりますが、主任、係長、課長、次長、部長、本部長などの階層に分かれ、それぞれの役職で決済権も異なります。
今の時代はVUCAと言われ、将来の予測が困難な時代です。環境変化が激しく、これまでの経験則・成功体験だけでは目標達成が難しくなりました。管理職には、マネジメントの原理原則を踏まえた上で、先見の明を持ち、最新の情報も取り入れることが求められています。
- 変化が激しいビジネス環境下で、トラブルや予定外の対応に瞬時に判断し、行動するマネジメント力に身につける
- 組織の成果や目標を達成することための目標管理を学ぶ
- 部下との信頼関係構築、育成・指導力を身につける
- 周囲を巻き込むリーダーシップ力を高める
- プレイヤー業とマネージャー業を両立させる
管理職研修の効果を高めるポイント
(1)受講対象となる階層を明確にする
課長、次長、部長、本部長など役職それぞれに求められる役割も、課題も異なりますので、どの階層の管理職に研修を実施するのか、対象を決めます。
(2)研修の目的を明確にし、事前に通知する
管理職を育成して、どのような課題を解決したいのか、どのようなスキルを身につけさせたいのか、経営課題と照らし合わせて、管理職に新しい「何か」を行ってほしいのかを、具体的に整理します。
日頃から社内でアンケートを取り、学びたいスキル、課題などをヒアリングし、研修企画の際に参考にするのもよいでしょう。
研修前には、受講対象者に研修の目的をしっかりと伝えます。目的が明らかになると、受講者の吸収にも差が出ます。また、受講者の上長にも研修内容・目的を共有することで、上長も研修内容が身についているか確認し、定着度にも影響します。
(3)スキル・マインドの両面を鍛える
管理職のスキルまたはマインドのどちらかではなく、両方を鍛える研修プログラムを構築します。知識を覚えただけでは現場で活かすことはできません。その知識を身につける必要性、自組織の課題を共有し、マインドセットすることが大切です。
(4)自社の状況に合わせたプログラムを用意する
前述のとおり、現在はビジネスの変化が激しく、人材が多様化しているので、古くからの管理職研修では時代に合わないこともあります。経営戦略、ステークホルダーからのニーズ、自社内の課題など、企業を取り巻く状況に合わせ、実践的な研修プログラムを設計します。
管理職向け研修のテーマ・種類
大きくは受講対象となる職位によって、研修の内容を検討します。等級制度で定められたその職位に求められる役割期待に沿って、必要な要素（テーマ）を研修プログラムに組み込みます。
例えば、新任管理職研修というと新しく管理職に昇格した人に行う研修です。主に課長職の職位に対して行われ、管理職としての役割・基本知識・マインドチェンジや、部下の指導方法を学びます。プレイヤーとしての役割を持ったまま、マネジメントを行うプレイングマネジャーも多く多忙なため、部下への仕事の任せ方、業務効率化研修をプログラムに含めることが多くあります。
多くの企業様が管理職研修として実施されるテーマをご紹介します。
マネジメント
マネジメントとは経営や組織を管理することを意味します。経営資源を効率的に活用し、組織の成果や目標を達成することで、業務管理や人材育成なども含まれます。
管理職にとってマネジメント力は必須の能力のため、管理職になった早い時期にマネジメントの基礎を習得させることが重要です。
リーダーシップ
リーダーシップとは、組織の目的達成のために、組織や個人を導く能力のことです。管理職は、ビジョンを示し、部下のモチベーション維持のために励まし、組織全体が同じ方向に向かって進んでいくよう指導・統率し、成果に繋げていきます。
リーダーシップには、ダニエル・ゴールマンが提唱した「ビジョン型リーダーシップ」「コーチ型リーダーシップ」「関係重視型リーダーシップ」「民主型リーダーシップ」「ペースセッター型リーダーシップ」「強制型リーダーシップ」、三隅二不二の「PM理論」など複数の理論があります。ビジネスを取り巻く状況、組織のありたい姿、部下のタイプなどにより、どのようなリーダーシップ・スタイルが適しているかは変化します。柔軟に対応できるよう、それぞれの理論を理解することが大切です。
部下育成
部下自身が業務で成果を出せるように、管理職が部下の成長を支援することです。人は経験することで学び、成長していきますので、部下の学びのプロセスをフォローします。指示するだけではなく、部下自身に仕事のやり方を考えさせたり、主体的に動く機会を与えたりすると良いでしょう。また、部下に権限移譲することで、さらなる成長が期待できます。何よりも大切なことは部下との間に信頼関係が構築されていることです。部下の特性を見極め、日頃からコミュニケーションを活発に行い、心理的安全性の保たれた組織をつくります。
人事考課
人事考課とは、企業が定める評価基準に基づき、社員の実績や能力を査定する制度のことで、社員の給与・昇給・配置などを決定するために行われます。考課者（管理職）は、部下の成果や仕事への態度を客観的かつ正確に把握し、公正に評価しなければなりません。人事考課の重要性や知識を理解し、面談の進め方、部下に納得してもらえる評価のフィードバック力を強化することが重要です。
コーチング・1on1
コーチングとは、部下が目標達成できるように、学び・成長・変化を促し、潜在能力を引き出すコミュニケーション技法です。管理職が一方的に指示するのではなく、部下にアドバイスを与えることで、部下に気づきを与えて自発的な行動を促進し、能力を引き出します。
コーチングの具体的なスキルとして、「傾聴」「質問」「承認」があります。管理職は、部下の話を聴き共感し、安心感を与えます。質問することで部下に気づきを与え、部下の考えを受け止め認め、自己肯定感を与えます。
近年は、1on1を制度として導入する企業が増えました。多くの管理職が「1on1を導入したが、何を話せばいいのかわからない」という課題を抱えているので、「Why：なぜ対話が必要かを理解する」「What：何を対話すればよいか、対話の全体像を理解する」「How：どう対話すればよいか、対話で必要なコミュニケーションスキルを理解する」といったスキルも求められています。
コンプライアンス・ハラスメント
コンプライアンスとは、「法令遵守」のことを指します。法律違反や、社会における決まりや倫理全般に背くと、企業は信用を失います。そこで、リスクを未然に防ぐために、ルールや体制の整備や、研修を通じてコンプライアンスの知識を身につけることが不可欠です。
また、ハラスメントとは、職場における嫌がらせやいじめ行為のことを指します。パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどが代表的な例です。ハラスメントは被害者の心身に深刻な影響を与えるだけでなく、職場環境の悪化や離職率の上昇を招きます。管理職はハラスメントの加害者にも、防止の責任者にもなり得るため、正しい知識と対応力を身につけることが求められます。
チームマネジメント
チームマネジメントとは、組織の目標達成のために、部下が能力を発揮しやすいように働きかけたり、環境を整えたりして、生産性を高めることです。現在の組織は、多様な価値観や働き方を持つ人材で構成されているので、管理職には一人ひとりの能力を最大限に発揮して、パフォーマンスを向上させることを求められます。
戦略策定
企業・事業を取り巻く環境の変化や課題を踏まえ、組織として目指すべき方向を明確にし、目標を達成するためのシナリオや計画を立てることは、企業・事業の継続のために不可欠です。管理職には、環境分析や戦略策定に役立つ理論やフレームワークを学び、経営的視点を養うことが必要です。
理念浸透
最近、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を掲げる企業が増えていますが、掲げた理念を社内全体に浸透させることで、社員一人ひとりの価値観が統一され、エンゲージメントや生産性の向上も期待できます。理念を定めただけで終わってしまわないために、経営・管理職が中心となり、理念に沿って行動していくことが重要です。
ダイバーシティ＆インクルージョン（DE&I）
ダイバーシティは多様性、インクルージョンが包括・受容を意味し、ダイバーシティ＆インクルージョン（DE&I)とは、性別、年齢、国籍など多様化した人材を採用するだけではなく、多様性・違いを受け入れ、認め合い、生かしていくことを意味します。
少子高齢化が進む日本では、人材確保が重大課題です。そのため、シニア活躍、女性活躍、外国人雇用、障がい者雇用、育児・介護・病気と仕事の仕事の両立、LGBTQの理解、アンコンシャス・バイアスなどの対策が行われています。
DE&I推進が進むことで、心理的安全性の高い組織になる、新たなアイデアが生まれイノベーションが起こりやすくなる、企業のブランディングが向上し優秀な人材が採用できるなど、効果が期待できます。
受講対象者別の管理職研修カリキュラム
一般的な受講対象者別の管理職研修カリキュラムを以下の表にまとめました。なお、研修実施前に事前課題を設け、参加者が自身の課題を明確にした状態で研修に臨むケースも多く見られます。
かんき出版の社員研修では、こうした事前準備も含め、貴社の課題やご要望に応じた最適なカリキュラムをご提案いたします。
新任管理職研修
| 回数/テーマ | 研修内容 |
| 1回目 事業環境理解と管理職の実務基礎 | オリエンテーション／事業環境の潮流（VUCA・DX・Society5.0）／（演習）気になる環境変化の整理／管理職の実務基礎（業務設計）／意思決定と優先順位づけ／任せ方（権限委譲とフォロー） |
| 2回目 伝わる発信と対話によるチーム推進 | わかりやすい伝え方（平常心・情報整理）／PREPで伝える／マネジメント＆リーダーシップの変遷／求められるリーダーシップ／自己認知（思考特性診断・思い込み）／周囲を動かす対話力（傾聴・質問・SBIフィードバック） |
中級管理職研修
| 回数/テーマ | 研修内容 |
| 1回目 あるべきリーダー像の明確化 | リーダーシップ／リーダーシップ診断／ありたいリーダー像の明確化 |
| 2回目 ビジョン立案 | 経営方針理解／外部環境分析（マクロ/ミクロ環境分析） |
| 3回目 戦略論 | SWOT分析（現状整理→課題・打ち手の方向性抽出） |
| 4回目 戦略シナリオ作成 | 基本戦略と個別戦略／ロードマップを描く／戦略実現のための事業インパクト試算 |
| 5回目 組織論 | 戦略を進めるために組織を動かす／中期ビジョン達成に向けた戦略提言プレゼンテーション |
| 6回目 最終発表 | 振り返り／現場での行動宣言 |
上級管理職研修
| 回数/テーマ | 研修内容 |
| 1回目 あるべき像の明確化① | 経営方針理解／人的資本経営／外部環境分析（マクロ環境） |
| 2回目 あるべき像の明確化② | 戦略論／全社戦略実現のための事業としてのあるべき姿の描き方 |
| 3回目 組織論 | 組織論／組織の変遷と近年の傾向 |
| 4回目 戦略シナリオ作成 | 戦略シナリオ（全社戦略との接続／重点領域の選択と資源配分／投資・KPIを含む実行設計） |
| 5回目 事業と組織の両輪を回す戦略シナリオ提言プレゼンテーション | 経営陣へプレゼンテーション／経営層よりフィードバック |
女性管理職研修
| 回数/テーマ | 研修内容 |
| 1回目 マネジメント基盤と自己理解 | オリエンテーション／マネジメントの原理原則／リーダーシップの変遷とオーナーシップ／自己リーダーシップスタイル整理／目標設計（SMART） |
| 2回目 組織推進力の強化（PDCA・エンゲージメント・論理思考） | 業務推進（PDCA）／エンゲージメントの構造理解／目的（戦略）と手段（戦術）の整合／論理思考（MECE）／枠組み活用（ロジックツリー、SWOT） |
| 3回目 組織マネジメントと関係者対応 | リーダー要件の明確化／役割整理（プレイングマネージャー／マネージャー）／意思決定プロセス／育成ビジョン策定／経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報）活用／巻き込み戦略／行動計画・行動宣言 |
かんき出版の社員研修が提供する管理職研修の特長
かんき出版の社員研修は、ビジネストレンドを発信し続けている出版社による法人向け研修サービスです。数多くのビジネス書のノウハウを持ったコンサルタントが、お客様ごとに異なる課題一つひとつに向き合い、著者ネットワークを活かしたオリジナルのプログラムを提案し、育成課題の解決へと導きます。
(1)さまざまな経験をもつ講師陣
かんき出版の社員研修は、ビジネス書の著者を中心としたプロフェッショナルな講師陣と、実用的なビジネスメソッドを学べる充実したプログラムが特長です。さまざまな経験をもつ講師の中から貴社の課題を解決できる最適な講師を提案します。
(2)課題に合わせてプログラムをカスタマイズ
パッケージ化された画一的なプログラムでは、企業のビジョンにフィットしない、社員が自分事として捉えられない、なんてこともあります。貴社の管理職に求めるスキル、課題に合わせて、最適な研修プログラムを提案します。
管理職研修プログラム例
「教える技術」研修
「ほめ方」「しかり方」はもちろん、新入社員・若手・中堅社員に対して、あらゆる場面ですぐに使えるメソッドです。実践型の研修で、「行動」を変えれば、「人」が変わり、「会社」も変わることを実感できるプログラムです。
評価者のためのマネジメントスキル研修
チームのメンバーが行動から結果に結びつけるためのパフォーマンスマネジメントを学ぶ、メンバーの能力とモチベーションを引き出しながら、業務の目標達成を行います。戦略ビジョンや目標を定め、目標達成に繋がる行動をメンバーとともに考え、行動の結果に対して継続的にフィードバックすることで気づきを与え、パフォーマンスに繋がる行動が身につくよう促します。
対話型マネジメント研修
「部下が育たない」「優秀な部下が辞めてしまう」のはコミュニケーション不足が原因です。「業務に焦点を当てた仕事の話」のみでは、信頼関係は築けません。「個人に焦点を当てた対話」で相手を知ることが大切です。当研修では、「1on1コミュニケーション」の必要性や具体的な実施方法をお伝えします。リーダー（管理職）、メンバー（部下）それぞれを対象にした研修を用意しています。
プレイングマネジャー研修
プレイングマネジャーの多くの悩みが、「部下と対話をする時間がない」「チームのマネジメントが不十分になっている」という“忙しさを乗り越えられない”といったもの。プレマネに最も不可欠、それは「任せる」スキルです。この研修では、リーダー自身の業務、チーム運営の業務を部下にも託しながら、全員でチームのパフォーマンスを高める手法を紹介します。
ウェイを浸透させ、強い組織をつくる！「ウェイ・マネジメント研修」
ウェイ・マネジメントとは、自社のウェイを発見（創造）、見える化し、社員に浸透することで長期的成長の仕組みを構築する活動のことです。 ヒトを資本と捉え、企業価値を高めていく人的資本経営。企業は、経営戦略と連動した「人材育成方針」と、働きやすい職場づくりに関する「社内環境整備方針」を策定し、実現度を数値で示すための従業員の満足度や定着率・離職率、人材に対する投資額といった指標や目標を設定することが求めらるようになりました。人材育成方針策定、職場づくり、従業員満足度向上のために重要なことはウェイ・マネジメント。企業の基盤となる「ウェイ」を組織に浸透させることで、ブレない軸を持った強い現場を創り出すことができます。
ダイバーシティ＆インクルージョン／LGBT 研修
ダイバーシティ＆インクルージョンは、世界中で求められている対策です。 まず、ダイバーシティとは何か、組織の生産性やイノベーションを高めるに必要不可欠な戦略であることを理解します。さらに、ダイバーシティ推進を阻むアンコンシャス・バイアスや、インクルージョンを生み出す具体的施策の一つである「心理的安全性」の理解と具体的なアクションを学びます。
男性育休促進研修【誰もが働きやすい職場をつくる】
2022年4月より、育児・介護休業法が段階的に施行されました。改正のポイント、イクボスの重要性や、男性育休を職場の働き方改革の起爆剤として捉え、仕事を棚卸し、業務の属人化をなくし、育児・介護や病気などで人が休んでも生産性を低下させない職場づくりのヒントをお伝えします。
ハラスメント対策強化研修
多様な価値観を尊重し、社員一人ひとりが力を発揮できる職場づくりを目指す研修です。体験型ワークやディスカッションを通じて、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）への気づきを促し、多様な性のあり方（LGBT）を含む価値観への理解を深めます。受講者は、自身の思い込みを客観視し、配慮ある言動を実践できるようになります。採用・評価などの日常業務における多様性への配慮や、インクルーシブな組織風土の醸成につなげることで、企業の採用競争力や人材定着率の向上にも貢献します。
関連する研修：マネジメント・リーダーシップ関連の研修一覧
管理職研修の実施事例
かんき出版の社員研修が実施した管理職研修の事例を3社ご紹介します。
- 住友電装株式会社様
- 太陽生命保険株式会社様
- 株式会社Spoon Radio Japan様
住友電装株式会社様
ワイヤーハーネス事業を中心にグローバル展開する住友電装株式会社では、女性活躍推進プロジェクトの一環として「アンコンシャスバイアス分科会」を発足。無意識の思い込みが多様な人材の活躍を妨げていると捉え、全社的な意識啓発に向けて管理職約1,400名を対象にオンライン研修を実施しました。
研修では、グループディスカッションを取り入れた対話型のプログラムを設計。全12回にわたる実施期間中も随時振り返りを行い、受講者の声を反映しながら内容を改善していきました。
研修後のアンケートでは、「アンコンシャスバイアスという言葉が自然と会話に出てくるようになった」「双方向参加型で能動的に取り組めた」といった声が多数寄せられました。日常の違和感に気づけるようになったという意識の変化が生まれ、女性活躍推進に向けた風土改革の第一歩を踏み出すことができました。
関連事例：女性活躍推進の一歩として管理職1,400名に届けた「対話型」研修の成果／住友電装株式会社
太陽生命保険株式会社様
太陽生命保険株式会社様では、若手社員の育成と定着を目的として2020年から1on1ミーティングを導入。コロナ禍でテレワークが増え、所属内のコミュニケーションが希薄になったことで、若手社員の離職につながっているのではないかという仮説から、上司と部下の対話機会を意図的に設ける施策を開始しました。
導入にあたっては、管理職向けに1on1の専門家による研修を実施。部下が話しやすい環境の整え方や、会話のネタの用意の仕方など、実践的なスキルを習得しました。
研修で学んだ内容を現場で継続的に実践した結果、新入社員の1年以内離職者数は2021年度の10名から、2023年度には1月末時点で0名に。対象を2〜5年目社員にも拡大し、組織全体の風通しの良さにつながっています。
関連事例：1on1ミーティングの研修プログラムを持続的に活用して社員定着率の向上を実現／太陽生命保険株式会社
株式会社Spoon Radio Japan様
株式会社Spoon Radio Japanは、音声配信プラットフォーム「Spoon」を提供する企業です。日本での事業成長に伴う組織拡大を受け、リーダー育成が急務となり、管理職研修の実施を決定しました。
同社では、もともと韓国本社にマネージャーがいるフラットな組織体制でしたが、日本のビジネス拡大に伴い、日本法人でもリーダー役を担う人材が増加。「急にリーダーを任されてもどうすればいいかわからない」という声が寄せられたことから、マネジメントやリーダーシップを学べる研修の必要性が高まりました。
研修は全8回のプログラムを半年にわたって実施。当初はリーダー候補のみを対象としていましたが、途中から全社員が受講できる形に変更しました。グループワークを中心とした実践的な内容で、参加者からは「1on1ミーティングでの質問力が向上した」「学びを深められた」といった声が寄せられています。
関連事例：企業として初の研修に取り組むまで。スピード感をもって実施できた秘訣／株式会社Spoon Radio Japan
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